Грейдинг по полочкам: как определяется конечная величина грейда и оклада?

Алексей Пархимович, заместитель генерального директора ГК «ИЗОБУД»

Система оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирование) в настоящее время весьма популярна как актуальный и прогрессивный вид мотивации персонала. Ее рекомендуют использовать при оплате как менеджеры по персоналу, так и руководители компаний.

Предлагаем вашему вниманию продолжение материала, посвященного разработке системы оплаты труда на основе грейдов. Сегодня мы поговорим о том, как определяется конечная величина грейда, как используются результаты грейдирования для карьерного планирования и формирования пакетов льгот, компенсаций и вознаграждений, а также какие индикаторы сигнализируют о наличии проблем в базовой (окладной) части оплаты труда и, как следствие, необходимости применения системы грейдирования.

Как говорилось ранее (см. «Нормирование и тарификация труда», 2019, № 1, с. 34–41), при разработке системы грейдирования рекомендуется разработать и утвердить в организации «дерево решений». Оно представляет собой алгоритм определения диапазона грейдов «уровня должности» с учетом основных вопросов, определяющих для данной организации весомость результатов деятельности той или иной единицы структуры.

Каждый вопрос в «дереве решений» несет в себе одну из ключевых функций рассматриваемых должностей. Грамотно и объективно ответив на эти вопросы, наниматель получит реальную картину соотношений различных единиц различных должностей между собой в общей структуре организации (см. рис. 1).

Далее необходимо предусмотреть единый для всех единиц структуры организации алгоритм, на основании которого по отдельным должностям, относящимся к тому или иному диапазону грейдов (на основе «дерева решений»), можно будет определить конкретный грейд, относящийся к конкретной должности или профессии.

Например, это может быть разделение работников в рамках установленного диапазона грейдов по нескольким факторам с выведением конечного грейда в зависимости от уровня соответствия требований к должности по тому или иному критерию фактора.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 2/2019.