Как определить соотношение постоянной и переменной частей?

29 декабря 2021

Уменьшать постоянную часть зарплаты для увеличения веса переменной крайне нежелательно – это сильнейший демотиватор.

Очевидно, что универсального правила тут быть не может.

Вспомним классические рекомендации:

– чем меньше влияние сотрудника на доходную часть бизнеса, тем больше постоянная часть зарплаты;

– чем ниже зарплата сотрудника, тем выше должна быть ее постоянная часть;

– чем больше сотрудник влияет на деятельность и доходы компании, тем выше переменная часть зарплаты;

– чем быстрее нужно получить некий результат, тем больше должна быть переменная часть зарплаты и доля конкретного показателя в ней.

Не менее важными, чем соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, представляются следующие важные правила:

– если выводится на рынок новый продукт, переменная часть зарплаты делается выше и очень тщательно рассчитывается периодичность выплат этой части;

– досконально продумывайте желаемые размеры увеличения результата и только потом определяйте размер вознаграждения;

– тщательно отслеживайте способы достижения поставленной задачи.

Для иллюстрации последнего утверждения приведем пример.

Пример. Некоторое время назад на рынок сопредельного государства вышел новый оператор сотовой связи. С ведущими ритейлерами был заключен договор о продвижении. Помимо мотивационных выплат от оператора одна из компаний пообещала своим продавцам и внутренний бонус за увеличение продаж SIM-карт нового оператора, что в сумме могло дать сотрудникам общую прибавку дохода до 15 % от заработной платы ежемесячно.

Что сделали продавцы:

1) стали говорить покупателям, что других SIM-карт в продаже сейчас нет;

2) уговаривали покупателей сменить оператора, так как у нового все дешевле и лучше;

3) когда рынок насытился и прежние приемы (пп. 1 и 2) не срабатывали, пошли в ход ухищрения и даже махинации:

– оформлялись карты на себя, на всю родню и друзей по тарифам без первого взноса и абонентской платы;

– оформлялись карты с использованием сканов паспортов клиентов, ранее оформивших карты других операторов, и т.п.

В итоге план выполнялся даже выше ожидаемого, бонусы выплачивались. Так продолжалось около 4 месяцев, пока оператор не сопоставил количество подключений и работающих карт. Итог: скандал, убытки, испорченные отношения пострадавшего оператора и ритейлера, а также претензии и санкции от других операторов, SIM-карты которых не продавались.

Всегда при определении показателей для бонуса и при выделении какого-то одного показателя особенно (в примере это продвижение конкретного продукта) помните, что нужно сохранять баланс показателей, чтобы сотрудники не бросали все свои силы на выполнение самого значимого в ущерб остальным.

В нашем примере это могли быть планы по другим операторам, по продажам гаджетов и т.п. Рассчитать показатели необходимо было таким образом, чтобы при невыполнении остальных показателей сотрудники теряли сумму, сопоставимую с бонусом за продвижение нового оператора, тогда продавцы старались бы не упускать и другие направления.

Ольга Говзич, бизнес-тренер

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Поделись статьёй со своими коллегами!

Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.