Как оценить трудовой вклад работников в коллективных системах оплаты труда (Продолжение)

Наниматели согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь имеют возможность использовать коллективные системы оплаты труда работников. В связи с этим отечественные предприятия широко применяют механизм распределения коллективного заработка с помощью коэффициента трудового участия (далее – КТУ).

Многочисленные публикации в специальных экономических изданиях рассматривают различные аспекты применения данного механизма, обходя при этом вопросы его эффективности. Вместе с тем механизм распределения заработка с помощью КТУ имеет ряд серьезнейших недостатков, к которым, прежде всего, относятся его математическая несостоятельность и субъективизм оценки. В странах с развитой рыночной экономикой подобные механизмы практически не используются. Поэтому в настоящей статье автор предлагает альтернативные способы распределения коллективного заработка, основанные на рейтинговых методах оценки трудового вклада.

(Продолжение. Начало см.: Нормирование и тарификация труда. – 2015. – № 2. – С. 29–35.)

Напомним, что в прошлом номере мы рассмотрели общие вопросы, связанные с коллективными системами оплаты труда (виды, предпосылки, условия функционирования и пр.), и пришли к выводу, что у коллективных систем оплаты труда существуют определенные преимущества перед индивидуальными. Однако возникает закономерный вопрос: как правильно распределить заработную плату в коллективе? Отсутствие объективной оценки трудового вклада работника – сильнейший демотиватор, который способен свести на нет все преимущества коллективных систем оплаты труда и разрушить коллектив изнутри. Поэтому в данной статье мы опишем прогрессивные методы оценки трудового вклада работников, которые эффективно используются при распределении коллективного заработка.

Что такое рейтинговые методы оценки трудового вклада?

Рейтинговые методы позволяют получить количественные оценки трудового вклада, используемые для определения индивидуальной заработной платы работников при применении коллективных систем оплаты труда, обеспечивая при этом соответствие таким основным требованиям, предъявляемым к оценке трудового вклада, как:

– возможность учета всех составляющих трудового вклада;

– чувствительность оценки к изменению составляющих трудового вклада;

– простота и доступность процедуры оценки трудового вклада.

Практические рекомендации

Рейтинговые методы оценки трудового вклада членов коллектива могут быть использованы при распределении коллективного фонда заработной платы при коллективной системе оплаты труда, а также при установлении членам коллектива дифференцированных тарифных ставок, надбавок стимулирующего характера, при организации и проведении периодических аттестаций работников и планировании их карьерного роста, организации конкурсов «Лучший по профессии» и т.п.

Критерии оценки трудового вклада работника делятся на 2 группы:

1) прямые критерии, непосредственно характеризующие конечные результаты труда работника (производительность труда, расширение зоны обслуживания, качество труда и т.д.);

2) косвенные критерии, характеризующие трудовое поведение работника, т.е. оценивающие деятельность работника по его личным качествам, влияющим на достижение конечного результата труда (объем профессиональных знаний, навыки и умения, ответ­ственность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина, отношение к труду и коллективу и т.д.), и ориентирующие его на повышение эффективности работы всего коллектива, освое­ние новой техники и технологий, достижение высокого профес­сионального мастерства, освоение смежных профессий и операций, экономию основных и вспомогательных материалов, электроэнергии и др.

При оценке трудового вклада работников коллектива рекомендуется комплексно использовать прямые и косвенные критерии оценки трудового вклада.

Комплексное использование прямых и косвенных критериев оценки трудового вклада позволяет обеспечить равновесие между стабильно высокими результатами труда в текущем периоде и обеспечением заинтересованности работников в развитии своих способностей, оказывающих влияние на повышение эффективности производства в перспективе. Для оценки трудового вклада и распределения коллективного фонда заработной платы работников целесообразно применять такие рейтинговые методы, как метод парных сравнений и метод многокритериальной рейтинговой оценки.

Это полезно знать!

Методы оценки персонала на практике достаточно разнообразны. Ниже приведены наиболее распространенные из них:

– метод анкет и сравнительных анкет включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными;

– описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам;

– метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера;

– метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:

10 % – неудовлетворительно;

20 % – удовлетворительно;

40 % – вполне удовлетворительно;

20 % – хорошо;

10 % – отлично.

Всего – 100 %.

Единственное, что требуется от работника, – это списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить оценки по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

К наиболее распространенным относятся также:

– метод оценки по решающей ситуации;

– метод рейтинговых поведенческих установок;

– метод шкалы наблюдения за поведением;

– интервью;

– метод «360 градусов оценки»;

– метод независимых судей;

– тестирование;

– метод комитетов;

– метод центров оценки;

– метод деловых игр;

– метод оценки достижения целей (метод управления посредством постановки целей);

– метод оценки на основе моделей компетентности.

Как распределяется коллективный фонд заработной платы при применении метода парных сравнений?

Метод парных сравнений эффективен для текущей (ежедневной, еженедельной, ежедекадной) оценки трудового вклада по прямым критериям, определяющим достигнутые результаты труда. При этом учитывается либо только объем выполненных работ (производительность труда), либо одновременно производительность и качество труда.

Практические рекомендации

Метод парных сравнений целесообразно применять в производственных трудовых коллективах для распределения величины сдельного приработка при коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда или экономии коллективного фонда заработной платы, образующейся в результате высвобождения работников (выполнения установленного объема производства продукции (работ, услуг) с численностью меньше нормативной) при коллективной повременно-премиальной системе оплаты труда.

Метод парных сравнений предполагает оценку индивидуальных результатов труда работников в 3 этапа.

Этап 1. Текущая рейтинговая оценка трудового вклада работника коллектива. Ежедневно (еженедельно, ежедекадно) попарно сравниваются достигнутые результаты труда работников коллектива (подразделения, бригады) по критерию «производительность труда» (или критериям «производительность труда» и «качество труда» одновременно). Результаты сравнения отражаются в ведомости. Работнику, которому отдается предпочтение в сравниваемой паре, выставляется рейтинговая оценка «2», другому работнику – «0». В том случае, когда руководитель ни одному из работников не отдает предпочтения или затрудняется это сделать, обоим работникам выставляется рейтинговая оценка «1». Рейтинговые оценки, присвоенные работнику, проставляются в строке напротив его фамилии.

Пример определения текущей рейтинговой оценки трудового вклада работников коллектива приведен в табл. 1.

Таблица 1

Оценка трудового вклада работников коллектива (подразделения, бригады)

за 1 сентября 2014 г.
(дата (период (месяц, квартал, год)))

Результаты сравнения проставляются одновременно по строке и взаимосвязанному с ней столбцу. Например, 1 сентября 2014 г. трудовой вклад Иванова И.И. был больше трудового вклада Петрова П.П. и превышал трудовой вклад Сидорова С.С., был равен трудовому вкладу Крайнова К.К., но меньше трудового вклада Шмелева Н.Н. Соответственно при сравнении трудового вклада Иванова И.И. и Петрова П.П. в гр. 2 стр. 1 выставляется рейтинговая оценка «2», а во взаимосвязанной с ней клетке таблицы (гр. 1 стр. 2) – «0».

Аналогичные рейтинговые оценки выставляются при сравнении трудового вклада Иванова И.И. и Сидорова С.С. (гр. 3 стр. 1 и гр. 1 стр. 3). Поскольку трудовые вклады Иванова И.И. и Крайнова К.К. равны, то в гр. 4 стр. 1 и гр. 1 стр. 4 выставляются рейтинговые оценки «1». Трудовой вклад в конечные результаты Иванова И.И. меньше, чем вклад Шмелева Н.Н., соответственно в гр. 5 стр. 1 необходимо выставить рейтинговую оценку «0», а в гр. 1 стр. 5 – оценку «2».

Этап завершается определением суммы рейтинговых оценок по каждой строке. В примере сумма рейтинговых оценок Иванова И.И. по стр. 1 (гр. 6 стр. 1) равна сумме оценок по гр. 2–5 этой строки (2 + 2 + 1 + 0 = 5).

Сумма рейтинговых оценок по строке представляет собой текущую рейтинговую оценку трудового вклада отдельного работника за день, неделю или декаду (Вт).

Этап 2. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива определяется за отчетный период (как правило, месяц) согласно форме, представленной в табл. 2, которая является сводной по отношению к совокупности ведомостей текущей оценки трудового вклада работников, составленных за каждый рабочий день (неделю, декаду) отчетного периода (см. табл. 1).

Таблица 2

Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива (подразделения, бригады)

за сентябрь 2014 г.
(период (месяц, квартал, год))

Получение итоговой рейтинговой оценки предполагает выполнение следующих действий:

1) определение суммы текущих рейтинговых оценок по каждой строке ΣВ_т (гр. 6 табл. 2);

2) определение итоговых рейтинговых оценок трудового вклада работников коллектива за отчетный период (гр. 8 табл. 2) с учетом фактически отработанного ими времени. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работника (В_и) определяется как отношение суммы текущих рейтинговых оценок за отчетный период (ΣВ_т) к количеству отработанных человеко-дней (Т_д.отр).

Т_д.отр рассчитывается делением количества отработанных человеко-часов (Т_{ч отр}) на установленную продолжительность рабочего дня, которая в примере составляет 8 ч:

Например, итоговая рейтинговая оценка Иванова И.И. составляет 6,21 (132 / (170 / 8));

3) определение индивидуального рейтинга работников коллектива (Р) в соответствии с итоговой рейтинговой оценкой их трудового вклада (В_и).

В примере лучший результат работы принадлежит Шмелеву Н.Н., худший – Сидорову С.С.

Этап 3. Распределение коллективного фонда заработной платы между работниками с учетом их трудового вклада. Сумма заработной платы каждого работника из подлежащей распределению части коллективного фонда заработной платы определяется согласно форме, представленной в табл. 3, пропорционально тарифной заработной плате работника за отработанное время и его итоговой рейтинговой оценке трудового вклада.

В табл. 3 представлен пример распределения размеров сдельного приработка работникам коллектива, состоящего из 5 человек, с использованием итоговых рейтинговых оценок, полученных методом парных сравнений.

Таблица 3

Распределение коллективного фонда заработной платы^*

за сентябрь 2014 г.
(период (месяц, квартал, год))

__________________________
^_* Сдельный заработок коллектива работников в соответствии с нарядами на сдельные работы за сентябрь 2014 г. составил 9 333 374 руб.

Алгоритм распределения предполагает следующие действия:

а) для каждого работника определяется итоговая рейтинговая оценка по результатам работы на отчетный период (гр. 5);

б) определяется тарифная заработная плата каждого работника коллектива (гр.  4) умножением часовой тарифной ставки установленного ему тарифного разряда (гр.  2) на фактически отработанное время (гр.  3).

Тарифный фонд заработной платы коллектива работников составил 7 777 812 руб. (гр. 4 табл. 3);

в) определяется расчетная заработная плата работников с учетом рейтинговой оценки трудового вклада (гр. 6). Для этого тарифная заработная плата каждого работника коллектива (гр. 4) умножается на его итоговую рейтинговую оценку трудового вклада (гр. 5).

Сумма расчетной заработной платы коллектива работников составила 32 975 274 руб. (гр. 6 табл. 3);

г) определяется размер сдельного приработка коллектива работников путем вычитания из сдельного заработка коллектива работников его тарифного фонда заработной платы:

9 333 374 – 7 777 812 = 1 555 562 руб. (гр. 7 табл. 3);

д) определяется коэффициент распределения сдельного приработка путем деления его величины на сумму расчетной заработной платы коллектива работников:

1 555 562 / 32 975 274 = 0,047 173 6;

е) определяется сдельный приработок каждого работника коллектива путем умножения коэффициента распределения сдельного приработка на его расчетную заработную плату (гр. 7).

Практические рекомендации

При распределении коллективного фонда заработной платы могут использоваться различные ограничения: например, на выплату заработной платы из коллективного фонда заработной платы, подлежащего распределению, имеют право работники, у которых итоговая рейтинговая оценка за отчетный период превышает среднюю итоговую рейтинговую оценку (равна отношению суммы итоговых рейтинговых оценок работников коллектива к числу работников).

Рассмотрим ситуацию, когда на распределение коллективного фонда заработной платы существует ограничение, выраженное в том, что право на сдельный приработок имеют только те работники, у которых итоговая рейтинговая оценка превышает среднюю по коллективу итоговую рейтинговую оценку.

В условном примере средняя итоговая рейтинговая оценка равна 4,07 ((6,21 + 2,00 + 1,15 + 4,36 + 6,62) / 5). Соответственно право на выплату заработной платы из коллективного фонда заработной платы, подлежащего распределению, имеют Иванов И.И., Крайнов К.К. и Шмелев Н.Н., итоговые рейтинговые оценки которых превышают 4,07. Пример распределения коллективного фонда заработной платы в этом случае представлен в табл. 4.

Таблица 4

Распределение коллективного фонда заработной платы

за сентябрь 2014 г.
(период (месяц, квартал, год))

Алгоритм распределения предполагает следующие действия:

а) для каждого работника определяется итоговая рейтинговая оценка по результатам работы за отчетный период (гр. 5);

б) определяется тарифная заработная плата каждого работника коллектива (гр. 4) умножением часовой тарифной ставки установленного ему тарифного разряда (гр. 2) на фактически отработанное время (гр. 3).

Тарифный фонд заработной платы коллектива работников составил 7 777 812 руб. (гр. 4 табл. 4);

в) определяется расчетная заработная плата работников с учетом рейтинговой оценки трудового вклада (гр. 6). Для этого тарифная заработная плата каждого работника коллектива, имеющего право на выплаты из подлежащего распределения коллективного фонда заработной платы (гр. 4), умножается на его итоговую рейтинговую оценку трудового вклада (гр. 5).

Сумма расчетной заработной платы работников коллектива, имеющих право на выплаты из подлежащего распределению коллективного фонда заработной платы, составила 28 410 497 руб. (гр. 6 табл. 4);

г) определяется размер сдельного приработка коллектива работников путем вычитания из сдельного заработка коллектива работников его тарифного фонда заработной платы:

9 333 374 – 7 777 812 = 1 555 562 руб. (гр. 7 табл. 4);

д) определяется коэффициент распределения сдельного приработка путем деления его величины на сумму расчетной заработной платы работников, имеющих право на его выплату:

1 555 562 / 28 410 497 = 0,054 753 1;

е) определяется сдельный приработок конкретного работника коллектива путем умножения коэффициента распределения сдельного приработка на его расчетную заработную плату (гр. 7).

(Продолжение следует.)

P.S. В следующем номере журнала мы рассмотрим еще один рейтинговый метод оценки трудового вклада работников – метод многокритериальной рейтинговой оценки.