Для работников торговли заработная плата является личным доходом, который должен соответствовать результату деятельности торгового объекта в целом и личному вкладу каждого из них в этот результат.
Справочно:
заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (часть первая ст. 57 ТК).
Условно всю заработную плату (ЗП) работников торговли можно разделить на следующие части:
1) постоянную (ПЧ) – тарифная ставка (тарифный оклад);
2) условно-постоянную (УПЧ) – надбавки и компенсации;
3) переменную (ПРЧ) – премии, надбавки и другие выплаты за достижения в работе.
Из практики работы предприятий розничной торговли доли каждой из указанных частей в общей зарплате распределяются таким образом:
1. Постоянная часть заработной платы
Постоянная часть (ПЧ) – это тарифная часть в структуре заработной платы, ее можно назвать также гарантированной частью, или основной. Она учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность работы, условия и интенсивность труда.
Тарифные ставки (тарифные оклады) работников торговли в коммерческой организации могут формироваться:
1) на основе тарифной сетки организации;
2) без применения тарифной сетки:
– с установлением персональных тарифных ставок (тарифных окладов);
– с применением так называемых гибких систем оплаты труда.
На практике к гибким системам относят оплату труда на основе комиссионной системы, «плавающих» окладов и грейдов.
Традиционно в торговле применяется повременная оплата труда.
Справочно:
повременная оплата труда – это система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и тарифного оклада (тарифной ставки).
Условия применения повременной оплаты труда в торговле:
– бизнес-процесс продажи товаров от продавца до конечного потребителя строго регламентирован;
– процесс продажи функционирует со строго заданным ритмом.
Следует отметить, что труд работников торговли также может оплачиваться сдельно.
Справочно:
сдельная оплата труда – система заработной платы, при которой оплата производится в стоимостном или натуральном выражении по ранее установленным расценкам.
Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования высоких объемов продаж.
Условия применения сдельной оплаты труда в торговле:
– существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
– есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;
– существует необходимость на конкретном участке/процессе стимулировать рабочих на дальнейшее увеличение реализации продукции;
– имеется возможность технического нормирования труда.
В настоящее время в торговых организациях используются следующие виды сдельных расценок:
1) коллективная (бригадная) расценка;
2) индивидуальные сдельные расценки:
– товарные расценки;
– расценки мелкой розницы;
– расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;
– процент с выручки и т.п.
В реальной экономике могут встречаться и иные формы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше форм оплаты труда.
2. Условно-постоянная часть заработной платы
К условно-постоянной части (УПЧ) заработной платы работников торговли на практике относят часть стимулирующих и компенсирующие выплаты.
Справочно:
формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
Наиболее распространенными компенсирующими выплатами являются доплаты:
1) при совмещении должностей служащих (профессий рабочих), расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией (ст. 67 ТК);
Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником.
Справочно:
компенсирующие выплаты – выплаты, которые производятся работнику с целью компенсировать какие-либо неблагоприятные факторы, связанные с его трудовой деятельностью или каким-то образом осложняющие ее;
2) за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, нерабочие праздничные и выходные дни (ст. 69 ТК);
За каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
– работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
– работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов).
Конкретный размер доплаты в компаниях определяются трудовым договором и (или) локальным правовым актом;
3) доплаты за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы.
За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (тарифного оклада) работника. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50 % времени приходится на ночное время (ст. 70 ТК).
Наиболее распространенными стимулирующими выплатами, которые используются в условно-постоянной части заработной платы, являются надбавки:
1) за профессиональное мастерство.
Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается и выплачивается рабочим в зависимости от присвоенного разряда (не ниже 3-го) и рассчитывается в процентах от соответствующей тарифной ставки для рабочих с повременной и сдельной оплатой труда либо в иных размерах.
Служащим же в торговле может быть установлена надбавка за сложность, напряженность и интенсивность труда.
Справочно:
стимулирующие выплаты – выплаты, направленные на улучшение качественно-количественных показателей труда;
2) за продолжительность непрерывной работы (за стаж работы).
Необходимо отметить, что все условия, размер, порядок установления и периодичность выплаты указанных надбавок определяются в локальном правовом акте, трудовом договоре.
3. Переменная часть заработной платы
Переменная часть (ПРЧ) заработной платы – это изменяющаяся часть заработной платы, которая зависит от результативности деятельности торгового объекта в целом и (или) от личных усилий работника.
К наиболее распространенным в торговле стимулирующим выплатам переменной части заработной платы относятся:
1) регулярные премии, бонусы и иные выплаты, имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты.
Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности работникам торговли может производиться за следующие показатели:
– выполнение прогнозного показателя по росту объема розничного товарооборота в сопоставимых ценах, реализованной продукции собственного производства;
– рост выработки на одного работника (производительности труда) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего периода;
2) вознаграждения, премии по итогам соревнований, например за продажу «товаров дня», по итогам конкурса «Лучший кассир»;
3) единовременные (разовые) премии, бонусы и иные выплаты независимо от источников их выплаты.
Например, за внедрение и освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с покупателями (потребителями) с применением банковских пластиковых карточек и др.
Работникам могут быть установлены и другие показатели премирования (снижения премии), от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.
Число показателей и условий премирования устанавливается не более 2–3 для каждой категории работников с целью сохранения связи премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.
Премия работникам выплачивается за выполнение каждого показателя, установленного Положением о премировании.
Показатели, условия и размеры премирования работников определяются в Положениях о премировании и утверждаются руководителями организаций. Конкретные размеры премий работников устанавливаются в соответствии с их личным вкладом в результаты работы при условии соблюдения требований по охране труда и пожарной безопасности.
В целях усиления стимулирующей роли премий и упрощения расчетов премирование целесообразно осуществлять по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации за месяц.
Справочно:
размер премии может быть снижен:
– за невыполнение доведенных прогнозных показателей и установленных производственных заданий;
– отсутствие товаров (услуг) в соответствии с утвержденным перечнем;
– несвоевременную погрузку, разгрузку товаров и другие нарушения.
