Мотивационные меры следует основывать в двух проекциях: согласно интересам организации и конкретных сотрудников. Важно понимать факторы, мотивирующие бизнес-процессы всех субъектов и влияющие на стремление к работе с большей продуктивностью, а также ограничения.
В нашем примере система оплаты труда работников коммерческого отдела состоит из двух составляющих:
– фиксированная – выполняет роль подушки безопасности в случае недостижения работником показателей, способствующих росту переменной части. При этом организация оставляет за собой возможность прекращения сотрудничества с этим работником, если ситуация повторяется из месяца в месяц, ведь такие результаты руководству неинтересны;
– переменная – здесь в первую очередь учитывается исполнение сотрудником конкретных мотивационных заданий. Об этом далее поговорим более детально.
Непосредственно из опыта работы
В первую очередь бизнес преследует свои интересы, которых удастся достичь благодаря грамотной организации мотивации персонала. Для этого необходимо внедрить персонифицированный учет эффективности всех сотрудников с градацией результата их работы и оценки этих показателей. Важно понимать, что предстоит адаптация к новым условиям. Для этого мотивационные модели и новые требования к оценке эффективности необходимо вводить постепенно, как правило, в течение 3 месяцев работы. При этом возможно внедрить изменения и раньше, если до истечения срока окончательного введения запланированных изменений сотруднику удалось выйти на требуемый уровень показателей.
Как отмечалось выше, мотивационные меры основываются в т.ч. на интересах самой организации, поэтому важно определить момент, с которого начинают действовать мотивационные меры, и их затратность. В связи с этим рекомендуется выделять несколько степеней заинтересованности организации в работнике с учетом результатов его работы.
Первая степень – работник интересует организацию, ведь результат его работы приносит больше, чем приходится давать ему. Таким образом, удается объективно увидеть рыночную продуктивность специалиста. Такой уровень устанавливают в качестве условия некоего испытательного срока.
Мотивация с обновленными бонусами начнет работать после прохождения этого периода внедрения, а если не получилось таким образом подтолкнуть сотрудника расти, ему предстоит покинуть организацию, ведь такие незаинтересованные личности тянут вниз общие показатели. При этом с большой долей вероятности уход будет инициироваться работником добровольно, ведь результаты его деятельности отражены в общем доступе для всей команды прозрачно, за исключением мотивационных премий и других специально оговоренных условий.
Вторая степень – максимальная заинтересованность в сотруднике. Сюда относятся истинные лидеры организации, «звезды», те, кому удается формировать для организации ключевую прибыль. Таких сотрудников предстоит мотивировать остаться. Для этого нужно задействовать механизм удержания, предложить комплекс дополнительных условий, возможности карьерного роста и прочих приятных бонусов (часто нематериального характера), что является гарантией дальнейшего плодотворного сотрудничества.
Степеней заинтересованности организации может быть гораздо больше, однако в качестве примера приводится такой вариант.
Также базовый вариант рассматриваемой системы мотивации не учитывает нефинансовые приемы мотивации, а ограничен определенной частью результатов по прибыли, которую организация была готова выделить сотрудникам за их усердную работу и которая устраивала бы последних.
В то же время организация определяет своим работникам минимум требований по оценке эффективности, от чего и будут зависеть выплаты по системе мотивации.
Выбираем показатели мотивации и ответственности
Определить непосредственные показатели ответственности отдельно по всем уровням сотрудников может помочь составленный на основе управленческого учета отчет о прибылях и убытках. Данный отчет должен содержать не только показатели финансово-хозяйственной деятельности, но и итоги работы по каждому из направлений (см. таблицу).
После его составления появляется возможность задать параметры показателей ответственности во всех рассматриваемых мотивационных группах в зависимости от того, насколько они влияют на окончательный результат.
