По причине пандемии коронавируса деятельность организации сворачивается. Принято решение о сокращении численности сотрудников, занимающих определенные должности. В сложившейся ситуации организацию должен покинуть специалист, имеющий богатый и продолжительный опыт работы. Соответствующих вакансий в организации нет.
Есть ли возможность сохранить такого работника?
Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата работников не требует обоснований принятия такого решения.
Нанимателю можно посоветовать воспользоваться нормой п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление Пленума). Она предусматривает, что при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.
В случае незаконного увольнения работников в связи с сокращением численности или штата они вправе в соответствии со ст. 242 и 243 ТК обратиться в суд и потребовать восстановления на работе в связи с незаконным увольнением.
Справочно: расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:
– сокращение численности или штата работников имело место в действительности;
– учтены производительность труда и квалификация работника;
– при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе (ст. 45 ТК);
– нанимателем увольняемому работнику предложена вся имеющаяся у него работа;
– о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;
– о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.
