Нормы трудового законодательства требуют, чтобы график работ (сменности) утверждался нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени необходимо доводить до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Но бывают и непредвиденные ситуации, когда работник вынужден отсутствовать на работе по самым различным причинам (временная нетрудоспособность, предоставление срочного социального отпуска, командировка и т.д.). И тогда возникают вопросы, связанные с необходимостью внесения изменений в график сменности. Как в таком случае поступать нанимателю? Наша статья поможет разобраться с такими проблемами.
Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг) (часть первая ст. 125 ТК).
Справочно: работа в 2 и более смены считается сменной работой.
Необходимо отличать режим работы согласно графику сменности от режима согласно графику работ.
График сменности подразумевает сменяемость работников друг другом.
Режим работы, при котором один работник или несколько работников исполняют свои обязанности на протяжении одного рабочего дня, не сменяясь при этом с другими (например, по графику «два через два»), не является сменным.
И если при работе согласно графику работ суммированный учет рабочего времени не является острой необходимостью, то при работе по графику сменности он применяется практически всегда и является неотъемлемой частью сменного режима работы.
Учетный период при суммированном учете рабочего времени определяет наниматель в пределах одного календарного года (часть пятая ст. 126 ТК). Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК (часть третья ст. 126 ТК).
Достаточно частой является ситуация, когда утвержденный заранее в организации график сменности фактически не соблюдается, рабочие дни переносятся произвольно. Вносимые в график сменности изменения документально не фиксируются – сотрудников уведомляют о них лишь устно. Такие ситуации неприемлемы, поскольку создается риск как для работников (невыход на работу в смену по графику может быть расценен нанимателем как прогул), так и для нанимателей, поскольку, если график и фактический выход на работу не совпадают, возникнет вопрос об ответственности работников.
Во избежание подобных ситуаций внесение изменений в график сменности следует оформлять в строгом соответствии с законом. Со всеми изменениями режима работы работники должны быть ознакомлены под подпись.
Важно! В литературе есть мнение, что ознакомление с графиком сменности не обязательно под подпись, а достаточно довести график до сведения путем вывешивания его на видном месте. Обосновывается данное мнение буквальным пониманием части пятой ст. 123 ТК: установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Но это не совсем так. Наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под подпись (п. 10 части первой ст. 55 ТК). Иными словами, при изменении графика работы (сменности) работник с ним должен быть письменно ознакомлен, так как график работы – это и есть период исполнения трудовых обязанностей работником.
В случае возникновения спорных ситуаций от нанимателя потребуют подтверждение своевременного доведения до сведения (до ведома) работника графика работы (сменности). Тогда понадобится подтверждение ознакомления, а слова нанимателя о том, что данный график всегда висел на видном месте, выглядят, как минимум, смешными и не станут подтверждением своевременности доведения графика до ведома работника.
По мнению автора, с учетом нормы части пятой ст. 123 ТК ознакомление может быть и в виде электронного ответа об ознакомлении, и электронной подписи, и ответа на письмо по электронной почте.
Зачастую в силу различных обстоятельств (временная нетрудоспособность, отсутствие по невыясненным причинам, семейным обстоятельствам и иным причинам), соблюдение заранее доведенного графика (за месяц) становится невозможным, и перед нанимателем встает вопрос о том, как произвести изменения в графике сменности, не нарушив при этом трудовое законодательство.
В случае производственной необходимости (часть вторая ст. 33 ТК) наниматель вправе изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены (часть шестая ст. 123 ТК).
На практике этой нормой злоупотребляют, придают ей расширительное толкование, считая, что в случае любой необходимости можно «поставить» в графике дополнительную смену любому другому работнику. Разберемся подробнее.
Во-первых, в самой норме идет отсылка на обязательное наличие производственной необходимости.
Производственной необходимостью признается необходимость:
– предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия. Здесь имеются в виду различные аварии, поломки, ведущие к остановке производства, а также стихийные бедствия (ураганы, землетрясения и т.п.), влекущие причинение ущерба нанимателю;
– предотвращения несчастного случая. В данном случае работник привлекается к работе с целью предотвращения возможного несчастного случая (например, шахтеры оказались в шахте под завалом, который необходимо срочно устранить, иначе ситуация может закончиться трагично);
– предотвращения простоя. В качестве примера можно привести ситуацию, когда в результате поломки компьютерного оборудования всему производству грозит остановка и соответственно простой работников;
– предотвращения уничтожения или порчи иного имущества (например, ситуация, когда в результате разрыва кабельной сети возникла угроза повреждения станков, работающих на электричестве);
– замещения отсутствующего работника;
– другие исключительные случаи.
Справочно:
не считается производственной необходимостью:
– получение большей выгоды для нанимателя;
– наличие вакансии в штатном расписании;
– отсутствие иных квалифицированных работников и т.п.
Во-вторых, допускается только изменение последовательности чередования по сменам (часть шестая ст. 123 ТК). Например, можно перенести смену со среды на четверг либо вместо дневной смены поставить ночную и т.п., но никак не ставить дополнительные смены. Оформив дополнительную смену простым изменением в график сменности без освобождения работника от работы в другой день, мы заранее в графике сменности планируем сверхурочную работу, что категорически запрещено. В случае такого изменения графика сменности будет нарушена одна из основных норм суммированного учета и сменного графика работы (часть третья ст. 126 ТК).
Вполне допустима замена сменами и по инициативе самих работников: на практике достаточно часто работник просит другого замениться с ним по семейным обстоятельствам сменами. Такую замену необходимо правильно оформить, поскольку самовольное изменение смены приравнивается к прогулу без уважительных причин, а ознакомление с графиком осуществляется как минимум за один месяц.
По мнению автора, в таких ситуациях можно применить один из основополагающих принципов трудового права: содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 19 ТК), – и внести изменения в график сменности в части чередования по сменам на основании письменного заявления работника или работников с последующим изданием приказа.
Пример приказа о замене последовательности чередования по сменам по соглашению между работниками
Общество с ограниченной
ответственностью «Трест»
(ООО «Трест»)
ПРИКАЗ
14.05.2022 № 41-к
г. Волковыск
Об изменении последовательности
чередования по сменам
Иванова И.И. и Сидорова С.С.
На основании письменного заявления работников, руководствуясь графиком сменности на май 2022 г., а также ст. 19 и 123 Трудового кодекса Республики Беларусь,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Изменить в период с 16 по 20 мая 2022 г. последовательность чередования по сменам операторов пульта управления в производстве бетонных и железобетонных изделий 5-го разряда Иванова Ивана Ивановича и Сидорова Сергея Сергеевича.
2. Установить для оператора пульта управления в производстве бетонных и железобетонных изделий 5-го разряда Иванова Ивана Ивановича в период с 16 по 20 мая 2022 г. работу во вторую смену с рабочим временем согласно графику сменности.
3. Установить для оператора пульта управления в производстве бетонных и железобетонных изделий 5-го разряда Сидорова Сергея Сергеевича в период с 16 по 20 мая 2022 г. работу в первую смену с рабочим временем согласно графику сменности.
Основание: 1. Заявления работников от 11.05.2022.
2. График сменности на май 2022 г.
Директор общества Подпись П.П.Петров
Визы
С приказом ознакомлены и согласны: Подпись И.И.Иванов
14.05.2022
Подпись С.С.Сидоров
14.05.2022
Вполне закономерен вопрос: как быть в случаях болезни и иных непредвиденных ситуациях, если сменный график носит непрерывный характер и кем-то в период временной нетрудоспособности должна выполняться работа?
В данном случае основным способом решения проблемы выглядит привлечение других работников к работе в выходные дни и (или) сверхурочной работе.
Важно! При привлечении к работе в выходной день должен быть оформлен приказ о привлечении к работе в выходной день с обязательной компенсацией (ст. 69 ТК) (доплата либо дополнительный неоплачиваемый день отдыха).
Справочно: работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК (часть первая ст. 142 ТК).
Календарные дни между рабочими сменами являются для таких работников выходными днями. Однако надо обратить внимание, что сроки исчисляются в календарных периодах. Календарный день – это промежуток с 00:00 до 24:00.
Довольно распространены схемы распределения работников по сменам: например, день (с 08:00 до 20:00 – понедельник), ночь (с 20:00 до 08:00 – с понедельника на вторник, свободное время (с 08:00 до 24:00 – вторник после ночной смены), выходной (с 00:00 до 24:00 – среда). От того, когда в данном случае наниматель планирует привлечь работника, зависит и то, что необходимо оформлять – привлечение к работе в выходной день или к сверхурочной работе. Если в среду, то надо оформлять привлечение к работе в выходной день, а если во вторник, то к сверхурочной работе, так как в данный день работник уже работал с 00:00 до 08:00 по графику сменности.
Пример приказа о привлечении к работе в выходной день в связи с временной нетрудоспособностью сменщика
Общество с ограниченной
ответственностью «Трест»
(ООО «Трест»)
ПРИКАЗ
16.05.2022 № 37-к
г. Волковыск
О привлечении к работе в выходной день Иванова И.И.
В связи с производственной необходимостью, вызванной временной нетрудоспособностью оператора пульта управления в производстве бетонных и железобетонных изделий 5-го разряда Сидорова С.С., руководствуясь графиком сменности на май 2022 г., частью первой ст. 142 и ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. ИВАНОВА Ивана Ивановича, оператора пульта управления в производстве бетонных и железобетонных изделий 5-го разряда, привлечь с его согласия к работе в выходной день 18 мая 2022 г. с 08:00 до 20:00.
2. За работу в выходной день произвести доплату в размере часовой тарифной ставки за каждый час работы в выходной день.
Вариант: предоставить взамен доплаты с согласия работника другой неоплачиваемый день отдыха.
Основание: 1. Докладная записка начальника участка Воробьева В.В. от 16.05.2022.
2. График сменности на май 2022 г.
3. Письменное согласие Иванова И.И.
Директор общества Подпись П.П.Петров
Визы
С приказом ознакомлены и согласны: Подпись И.И.Иванов
16.05.2022
Рассмотрим следующую ситуацию.
При работе по сменам по схеме «день – ночь – свободное время с 08:00 до 24:00 после ночной смены – выходной» работника Б., который должен сменить работника А. после ночной смены, забрала скорая помощь. В связи с тем что производственный процесс проблематично остановить, наниматель просит работника А. задержаться на работе, чтобы решить вопрос с заменами сменами.
В данном случае наниматель должен оформить приказ о привлечении к сверхурочным работам, так как работник А. уже отработал в этот день 8 ч с 00:00 до 08:00.
Пример приказа о привлечении к сверхурочной работе в связи с временной нетрудоспособностью сменщика
Общество с ограниченной
ответственностью «Трест»
(ООО «Трест»)
ПРИКАЗ
17.05.2022 № 36-к
г. Волковыск
О привлечении к сверхурочной работе Иванова И.И.
В связи с производственной необходимостью, вызванной временной нетрудоспособностью оператора пульта управления в производстве бетонных и железобетонных изделий 5-го разряда Сидорова С.С., руководствуясь графиком сменности на май 2022 г., частью первой ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. ИВАНОВА Ивана Ивановича, оператора пульта управления в производстве бетонных и железобетонных изделий 5-го разряда, привлечь с его согласия к сверхурочной работе 17 мая 2022 г. с 08:00 до 12:00.
2. За сверхурочную работу произвести доплату в размере часовой тарифной ставки за каждый час сверхурочной работы.
Вариант: предоставить взамен доплаты с согласия работника другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня.
Основание: 1. Докладная записка начальника участка Воробьева В.В. от 17.05.2022.
2. График сменности на май 2022 г.
3. Письменное согласие Иванова И.И.
Директор общества Подпись П.П.Петров
Визы
С приказом ознакомлены и согласны: Подпись И.И.Иванов
17.05.2022
Справочно: сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях (ст. 121 ТК):
1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч (часть первая ст. 122 ТК).
Остановимся на ограничении не более 12 ч ежедневной работы. Исходя из этого можно сделать вывод, что, если продолжительность смены работника 12 ч, привлечение его к сверхурочной работе не допускается. Исключение установлено постановлением № 104, которым утвержден перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 ч, но не более 24 ч. Если работник не относится к категории, включенной в названный перечень, то работа более 12 ч не допускается.
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников» (далее – постановление № 104).
Таким образом, в приведенном выше примере работника можно привлечь к сверхурочной работе не более чем на 4 ч, так как в данный календарный день он уже отработал 8 ч.
При определении предельного количества часов не учитываются часы сверхурочной работы в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК.
Справочно: при оформлении сверхурочной работы нанимателю также необходимо помнить следующее. К сверхурочным работам не допускаются:
1) беременные женщины;
2) работники моложе 18 лет;
3) работники, получающие общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, профессионально-техническое образование, – в дни учебных занятий;
4) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии;
5) другие категории работников в соответствии с законодательством (часть вторая ст. 120 ТК).
Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия, причем инвалиды – только в случае, когда такие работы не запрещены им индивидуальными программами реабилитации инвалидов (часть третья ст. 120 ТК).
В заключение отметим, что необходимо правильно оформлять привлечение к работе в выходные дни и сверхурочной работе работников, поскольку такая работа подлежит отдельному учету (ст. 133 ТК). Также следует помнить о максимально возможном количестве привлечений к работе в выходные дни и к сверхурочным работам.
