Чем нужно руководствоваться при разработке коллективного договора

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Справочно:
коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Предметом коллективного договора являются условия труда и найма, взаимные права и обязанности сторон, иные условия и обязательства, возникающие в сфере трудовых и социально-экономических отношений в процессе взаимоотношений между нанимателем и работниками.

Поэтому вполне закономерно, что в колдоговоре много внимания уделяется вопросам организации и оплаты труда, кадровой политики на предприятии.

Непосредственно из опыта работы

Коллективный договор может содержать в себе положения:

– об организации труда и повышении эффективности производства;

– о нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

– размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

– продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

– заключении и расторжении трудовых договоров;

– обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

– регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Раздел «Оплата труда работников» коллективного договора может содержать в качестве подразделов:

– установление размеров тарифных ставок (окладов), установление минимальной заработной платы в организации;

– учет особых условий труда при определении размеров его оплаты, включая надбавки, доплаты, компенсации и т.п.;

– оплату труда за совмещение профессий;

– оплату сверхурочных работ;

– оплату вынужденных простоев;

– премирование;

– условия вознаграждения по итогам года;

– установление сроков выплаты заработной платы;

– механизм пересмотра оплаты труда и т.п.

Как основывающийся на актах более высокой юридической силы – местных, отраслевых (тарифных) соглашениях, Генеральном соглашении (см. ниже), Трудовом кодексе (ст. 364 ТК), – коллективный договор не может снижать установленный указанными актами уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, но он может их конкретизировать и расширить с учетом финансово-экономических возможностей организации.

Справочно:
Генеральное соглашение было подписано 16 декабря 2015 г. в Минске. Со стороны Правительства документ подписал заместитель Премьер-министра Владимир Семашко, со стороны республиканских объединений нанимателей – председатель республиканской ассоциации предприятий промышленности «БелАПП» Анатолий Харлап, от профсоюзов – председатель ФПБ Михаил Орда.

В связи с этим особого внимания заслуживает заключенное в конце 2015 г. Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь и республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзами на 2016–2018 гг. (далее – Генеральное соглашение).

В данном Генеральном соглашении в разрабатываемые тарифные и местные соглашения, в коллективные дого­воры рекомендуется включать дополнительные по сравнению с действующим законодательством положения, которые затраги­вают вопросы материального стимулирования, защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов работников, укрепления трудовой дисциплины.

Так, рекомендуется включать в коллективные договоры по­ложения, предусматривающие:

– по вопросам оплаты труда:

• применение в организациях независимо от формы собственности гибких систем оплаты тру­да работников, направленных на мотивацию вы­сокой производительности;

• порядок установления, пересмотра размера тарифной ставки 1-го разряда работникам в период действия Генерального соглашения;

• применение для оплаты труда работни­ков независимо от формы собственности ор­ганизаций тарифной ставки 1-го разряда не ниже уровня тарифной ставки 1-го раз­ряда, устанавливаемой Правительством Респу­блики Беларусь для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых при­равнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнитель­ных мерах по совершенствованию трудовых отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

• обязанность при введении новых условий оплаты труда не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент их вве­дения;

• повышение тарифной ставки (должностного оклада) и предоставление дополнительного отпу­ска при применении контрактной формы найма в соответствии с Декретом № 29;

– по вопросам сокращения численности (штата):

• оказание помощи высвобождаемым в связи с сокращением численности (штата), ликвидацией организации работникам в трудо­устройстве или переобучении;

Справочно:
в соответствии с требованиями подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 предусмотрены дополни­тельные меры стимулирования труда работников, работающих на условиях заключенных с ними контрактов, в т.ч.:
– предоставление дополнительного поощри­тельного отпуска с сохранением заработной пла­ты до 5 календарных дней;
– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

• предоставление преимущественного права (при прочих равных условиях) на оставление на работе при сокращении численно­сти или штата работников определенным категориям работников (имеющим неполную семью, воспитывающим детей-инвалидов, имеющим троих и более детей, работникам предпенсионного возраста, получившим трудовое увечье или професси­ональное заболевание на производстве; опекунам, попечителям, на иждивении кото­рых находятся несовершеннолетние дети; одному из двух работающих в организации родителей, имеющих несовершеннолетних детей), не допускающим нарушений трудовой и исполни­тельской дисциплины;

– по вопросам кадровой политики организации:

• выплату заработной платы из расчета не менее тарифной ставки 1-го разряда, уста­новленной в организации, в течение периода обучения за счет средств нанимателя в слу­чае направления нанимателем работников на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в очной (днев­ной) форме обучения работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, при­нятых на работу по данной профессии без ука­зания разряда (класса, категории) или с его указанием;

• заключение (продление) контрактов с ра­ботниками, не допускающими нарушений тру­довой и исполнительской дисциплины, которым осталось 3 (и менее) года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, на срок не менее чем до достижения ими пенсионного возраста;

• с работниками, не допускающими наруше­ний трудовой и исполнительской дисциплины, продление контрактов с их согласия – до ис­течения максимального срока действия кон­тракта, заключение нового контракта с их согласия – на срок не менее 3 лет, а с имею­щими, кроме того, высокий профессиональный уровень и квалификацию, – на максимальный срок;

• заключение нового контракта с матерью (отцом, воспитывающим ребенка вместо матери в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца – пребывани­ем в лечебном учреждении и другими причинами, опекуном) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или двоих и более детей в возрасте до 16 лет, не допускающей(-им) нарушений трудовой и исполни­тельской дисциплины, на максимальный срок с ее (его) согласия;

• право нанимателя по окончании срока дей­ствия контракта заключать с письменного со­гласия работников, не допускающих нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, про­работавших у данного нанимателя не менее 5 лет, трудовой договор на неопределенный срок;

• выплату выходного пособия при прекраще­нии трудовых отношений в связи с истечением срока контракта, в случае если такое решение принято нанимателем, работнику, не имеющему дисциплинарных взысканий, в размере не менее 2-недельного среднего заработка;

– по вопросам нормирования труда:

• установление, замену и пересмотр норм труда производить с участием профсоюзного комитета;

– по вопросам режима рабочего времени:

• применение гибких форм занятости (уста­новление неполного рабочего времени, режима гибкого рабочего времени, надомный труд и др.) в отношении работников, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет;

• предоставление работникам с их согла­сия отпуска с сохранением заработной пла­ты в размере не менее 2/3 тарифной став­ки (оклада) при необходимости временной приостановки работ или временного уменьше­ния их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно пере­вести работника в соответствии с медицинским заключением;

• в случаях простоя из-за временного отсут­ствия работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя обо­рудования, механизмов, отсутствие сырья, ма­териалов, электроэнергии и т.д.) оплату простоя работникам в размере 100 % тарифной ставки (оклада) за весь период остановки производ­ства в порядке, определяемом коллективным договором.