7
Страница № 7
ВОПРОС-ОТВЕТ
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ
Наниматель решил поручить официантам обязанности кассиров и в связи с этим исключить из штатного расписания должности кассиров.
Является ли это для официантов изменением должностных обязанностей или изменением наименования должности? Как это оформить?
Дополнение обязанностей можно оформить 2 способами: путем изменения существенных условий труда (изменение трудовой функции) либо путем поручения работнику дополнительной работы.
При ответе на данный вопрос отметим, что трудовую функцию официантов не следует называть должностными обязанностями, поскольку официанты относятся к категории рабочих и их трудовая функция определяется, как правило, рабочей инструкцией. Должностные обязанности в качестве трудовой функции характерны для должностей служащих.
Принимаем, что работа кассира будет выполняться в течение продолжительности рабочего времени, установленного официанту в условиях его трудового договора.
Поручение официанту дополнительных обязанностей кассира может быть оформлено следующими способами.
Документ:
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК).
1. Обязанности кассира поручаются официанту путем изменения его трудовой функции (рабочая инструкция официанта дополняется обязанностями, предусмотренными по должности кассира).
В этом случае необходимо применять законодательную норму в виде изменения существенных условий труда официанта (изменение его трудовой функции). Наниматель издает приказ о внесении соответствующих дополнений в рабочую инструкцию работника и в соответствии со ст. 32 ТК письменно не позднее чем за 1 месяц предупреждает его об этом.
Справочно:
ст. 32 «Изменение существенных условий труда» ТК.
Наименование профессии официанта не изменяется, и соответственно оплата труда работника производится по профессии «официант».
2. Обязанности кассира поручаются официанту без изменения его трудовой функции, а путем поручения дополнительной работы.
В данном случае следует применять нормы ст. 67 ТК: наряду с начислением заработной платы по профессии «официант» работнику начисляется доплата за совмещение должности кассира.
Размер указанной доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником.
Учтите, что размер доплаты следует устанавливать с учетом реально возможного выполняемого объема работ по должности кассира, а не в зависимости от суммы, которую хотел бы получить официант.
Работнику установлена доплата за совмещение должности в размере 60 % оклада, которая была прописана в контракте. После этого наниматель решил увеличить размер доплаты.
Как правильно оформить увеличение доплаты за совмещение должностей?
В данном случае необходимо обратить внимание на обоснованность размера доплаты.
Размер доплаты за совмещение вакантной должности указывает на объем дополнительной работы, которую выполняет работник.
С учетом норм ст. 67 ТК получается, что в нашем случае работнику поручается наряду со своей основной работой выполнение более половины объема работ, предусмотренных по вакантной должности. Это означает, что данный работник не загружен по основной работе либо реально выполняет по вакантной должности меньше 60 %объема работ.
Следовательно, размер доплаты за совмещение должности действительно необходимо пересмотреть, но не в сторону ее увеличения.
По вопросу оформления доплаты за совмещение профессий сообщаем следующее.
Поручение работнику дополнительной работы по вакантной должности, как правило, оформляется приказом нанимателя на основании служебной записки руководителя подразделения, в котором занят работник. При этом в трудовом договоре (контракте) нецелесообразно делать запись об этом, а также указывать размер доплаты, поскольку в случае ее изменения возникает необходимость внесения дополнительного соглашения в контракт и обязательного письменного предупреждения работника об этом.
В случае если доплата за совмещение и ее размер устанавливаются только на основании приказа (распоряжения) нанимателя без соответствующей записи в трудовом договоре (контракте), то изменение размера доплаты за совмещение должности оформляется также путем издания приказа нанимателя.
Водителям автомобиля установлены 8-часовая продолжительность ежедневной работы и выходные дни в разные дни недели. Наниматель принял решение предусмотреть для них суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. При этом каждую неделю предоставляются 2 выходных дня. В контракты внесена запись «устанавливается 40-часовая рабочая неделя», указаны начало и окончание рабочего дня. Однако при составлении графика работы у некоторых водителей получается недоработка по 8 ч (вместо 23 рабочих дней – 22).
Надо ли в таком случае устанавливать суммированный учет рабочего времени? Как правильно составить график работ? Как быть с началом и окончанием рабочего дня, указанными в контрактах?
Законодательство предусматривает 2 варианта учета рабочего времени: 40-часовая рабочая неделя либо суммированный учет рабочего времени. В случае суммированного учета рабочего времени 40-часовая рабочая неделя не соблюдается.
Указанный в вопросе режим рабочего времени, несмотря на установленную 40-часовую продолжительность рабочей недели, не позволяет соблюдать норму рабочего времени на календарный месяц, поскольку выходные дни работникам предоставляются в разные дни рабочей недели.
В связи с этим работникам нужно установить суммированный учет рабочего времени.
Во всех случаях учет рабочего времени предусматривает обязательное его нормирование. При составлении для водителей автомобиля графика работ (сменности) нет необходимости придерживаться 40-часовой продолжительности рабочей недели, а также устанавливать 2 выходных дня в неделю. Важно в графике работ (сменности) запланировать норму рабочего времени в каждом календарном месяце (если установленная продолжительность учетного периода – месяц).
Что касается времени начала и окончания работы, то оно может указываться в трудовом договоре (контракте) работника либо в графике работ (сменности).
Можно ли в октябре 2014 г. утвердить штатное расписание, которое будет вводиться с 1 января 2015 г.? Может ли в одном приказе быть запись и о новом штатном расписании, и об изменении окладов?
Справочно:
ст. 194 «Трудовой распорядок. Уставы и положения о дисциплине» ТК.
Да, в октябре 2014 г. можно издать приказ о введении штатного расписания с 1 января 2015 г.
Штатное расписание признается локальным нормативным правовым актом (ЛНПА) (ст. 194 ТК).
С учетом этого порядок разработки и утверждения штатного расписания наниматель утверждает самостоятельно. Кроме того, штатное расписание является обязательным ЛНПА, следовательно, необходимо указывать дату введения его в действие, а вот дата утверждения в данном случае может быть любой.
Что касается должностных окладов работников, то их размеры указываются в штатном расписании и нет необходимости издавать дополнительный приказ об их утверждении.
В организации 2 года работает молодой специалист в должности инженера-конструктора. В течение этого времени он разработал несколько проектов уникального оборудования.
Аттестационная комиссия в 2013 г. предложила установить специалисту в порядке исключения II категорию инженера-конструктора. В 2014 г. эта же комиссия предложила установить данному специалисту в порядке исключения I категорию инженера-конструктора. По приказу директора работнику была присвоена I категория инженера-конструктора.
Правильно ли поступает наниматель?
Правильно, если в организации порядок присвоения квалификационных категорий предусматривает исключение из общих правил, установленных законодательством.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД) (ст. 61 ТК).
Справочно:
ст. 61 «Оплата труда работников» ТК.
Так, квалификационные требования по должности «инженер-конструктор» предусматривают, что для присвоения работнику II квалификационной категории требуется наличие у него высшего профессионального (технического) образования и стажа работы в должности инженера-конструктора (конструктора) или других инженерных должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Наряду с этим Общими положениями ЕКСД (п. 20), утвержденными постановлением № 1, предусмотрено, что специалисту, не имеющему необходимого стажа работы, предусмотренного квалификационной характеристикой соответствующей должности, квалификационную категорию наниматель может присвоить в порядке исключения с учетом рекомендаций аттестационной комиссии при условии наличия у данного специалиста опыта работы по соответствующему направлению деятельности, в т.ч. на руководящих должностях. Присвоенная в указанном порядке квалификационная категория может быть как последующей, так и внеочередной.
Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 «Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (далее – постановление № 1).
Условия и порядок присвоения квалификационных категорий по основаниям, изложенным в п. 20 Общих положений ЕКСД, а также критерии оценки эффективности труда специалиста определяет наниматель в ЛНПА.
С учетом указанной нормы наниматель вправе в порядке исключения присвоить указанному в вопросе инженеру-конструктору как II, так и I квалификационную категорию, но только в том случае, если в организации утвержден порядок присвоения специалисту, не имеющему необходимого стажа работы, квалификационной категории в порядке исключения, а также определены критерии оценки эффективности труда такого специалиста.
Работник работает по сменам. Почти каждый месяц возникают переработки сверх положенных рабочих часов на 12 и 24 ч. Эти часы оплачивают в одинарном размере и предлагают работнику писать заявление о предоставлении выходных дней без сохранения зарплаты для баланса рабочего времени.
Правильно ли это?
Во всех случаях наниматель обязан компенсировать работнику рабочее время, отработанное им сверх нормы.
Законодательство о труде предусматривает понятия, связанные с работой сверх нормы рабочего времени: сверхурочное время и работа в выходные дни.
Важно!
Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхнормированным временем признается рабочее время, отработанное сверх запланированного в графике работ (сменности). В связи с этим для указанных работников норма рабочего времени, рассчитанная по производственному календарю для 40-часовой продолжительности рабочей недели, не может служить нормой, за исключением случаев, когда календарный месяц служит учетным периодом.
Сверхнормированное рабочее время компенсируется в соответствии со ст. 69 ТК. Компенсация предусматривается в виде доплаты либо в виде дополнительного неоплачиваемого дня отдыха (не выходного дня). А вот согласие работника требуется только при предоставлении неоплачиваемого дня отдыха.
Так, если по итогам отчетного месяца работником отработано 12 ч сверх месячной нормы (например, в графике сменности запланировано 168 ч, а работник отработал 180 ч), то сверхнормированное время (12 ч) оплачивается исходя из часовых тарифных ставок плюс производится доплата исходя из часовой тарифной ставки, умноженной на отработанное время.
Если же работник взамен доплаты желает получить компенсацию в виде другого неоплачиваемого дня отдыха, то для этого он обязан выразить свое письменное согласие.
Работница, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, направляется на повышение квалификации сроком на 2 недели.
Распространяются ли на нее нормы части третьей ст. 263 ТК об обязательном ее согласии?
Распространяются, но только если направление на повышение квалификации оформляется приказом о служебной командировке.
Так, женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия (ст. 263 ТК).
Указанная норма означает, что письменное согласие требуется от женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, в случае если повышение квалификации оформляется направлением ее в служебную командировку.
По производственному календарю норма рабочего времени – 175 ч. Сторож отработал в июле 2014 г. 240 ч, из них 80 ч в ночное время. Применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал.
Как правильно рассчитать его заработную плату?
При ответе на данный вопрос следует указать на самую распространенную ошибку, которая допускается при расчете нормы рабочего времени при суммированном учете рабочего времени.
Нормой рабочего времени для работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, считается рабочее время в учетном периоде. Следовательно, в каждом календарном месяце в качестве нормы принимается рабочее время, которое запланировано работнику в графике работ (сменности), а не время, рассчитанное по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели (кроме случаев, когда учетным периодом является месяц).
Далее рассчитаем заработную плату сторожу.
Исходные данные
В соответствии с графиком работ в июле 2014 г. сторожу запланировано 168 ч. Итого переработка (работа в выходные дни) составит 72 ч.
Месячная тарифная ставка сторожа – 2 340 000 руб.
Часовая тарифная ставка – 13 937 руб. (2 340 000 руб. / 167,9).
В соответствии с Положением об оплате труда работнику выплачиваются:
– премия в размере 40 % тарифной ставки;
– доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.
Расчет заработной платы
Оплата за часы работы в выходные дни – 1 003 464 руб. (13 937 руб. × 72 ч).
Доплата за работу в выходные дни – 1 003 464 руб. (13 937 руб. × 72 ч).
Доплата за часы работы в ночное время – 445 984 руб. (13 937 руб. × 0,4 × 80 ч).
Премия – 1 337 386 руб. ((2 340 000 руб. + 1 003 464 руб.) × 0,4).
Итого начисленная заработная плата сторожу за июль 2014 г. составит:
6 130 298 руб. (2 340 000 руб. + 1 003 464 руб. + 1 003 464 руб. + 445 984 руб. + 1 337 386 руб.).
