15 ноября 2021

13-я зарплата: как распределить сумму вознаграждения между работниками подразделения

Как производится начисление вознаграждения с учетом повышающих коэффициентов за стаж работы?

Для начисления вознаграждения работникам структурного под­разделения используются следующие фактические и расчетные данные:

– предусмотренная для структурного подразделения денежная сумма на выплату вознаграждения работникам;

– суммы полученной работниками годовой заработной платы;

– повышающие коэффициенты вознаграждения, установленные работникам в зависимости от стажа непрерывной работы;

– расчетные суммы вознаграждения, полученные умножением годовой заработной платы работника на повышающие коэффициенты вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы;

– коэффициент распределения, полученный делением общей суммы вознаграждения на расчетную сумму вознаграждения по структурному подразделению.

Пример 1

На выплату вознаграждения по итогам работы за год структурному под­разделению организации предусмотрена сумма 7 514,40 руб. Необходимо определить индивидуальные размеры вознаграждения по итогам работы за год работников структурного подразделения. Используемая шкала повышающих коэффициентов для распределения вознаграждения в зависимости от стажа работы представлена в табл. 1.

Таблица 1

Шкала повышающих коэффициентов

Стаж непрерывной работы

Повышающий коэффициент

От 1 до 2 лет

1

От 2 до 5 лет

1,3

От 5 до 10 лет

1,6

От 10 до 15 лет

1,8

Свыше 15 лет

2

Другие исходные данные и расчет вознаграждения приведены в табл. 2.

Таблица 2

Ф.И.О. работника

Сумма заработной платы за год, руб.

Стаж непрерывной работы, лет

Коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы

Расчетная сумма заработной платы (гр. 2 x гр. 4), руб.

Сумма вознаграждения

(гр. 5 x 0,062*), руб.

1

2

3

4

5

6

Бирич Н.И.

18 000

16

2

36 000

2 232,0

Волков В.Н.

16 500

12

1,8

29 700

1 841,4

Ершов Е.М.

15 500

9

1,6

24 800

1 537,6

Котов К.Л.

14 000

3

1,3

18 200

1 128,4

Никитин А.А.

12 500

1,5

1

12 500

775,0

Итого

76 500

x

x

121 200

7 514,4

___________

* Коэффициент распределения – 0,062 (7 514,4 / 121 200, где 7 514,4 руб. – сумма средств, направляемых на вознаграждение согласно ЛПА).

В зависимости от личных результатов труда размер вознаграж­дения, исчисленный по шкале, может быть увеличен или уменьшен. Повышенные размеры вознаграждений могут быть преду­смотрены работникам, проявившим инициативу в изыскании и мобилизации внутренних резервов роста производства и производительности труда, отмеченным различными формами поощрения.

В то же время работники, совершившие дисциплинарный проступок, в зависимости от его тяжести лишаются вознаграждения частично или полностью.

Могут ли применяться КТУ при расчете вознаграждения?

Для начисления вознаграждения могут использоваться коэффициенты трудового участия (далее – КТУ) работников, если это предусмотрено действующим в организации положением о выплате вознаграждения.

На практике средняя величина личных результатов труда работников за месяц оценивается базовым КТУ, равным 1. В зависимости от реального вклада работника в общие итоги работы коллектива КТУ может повышаться или понижаться.

Перечень критериев оценки трудового участия работников в конечные результаты труда всего коллектива можно установить, воспользовавшись Примерным перечнем критериев оценки трудового вклада, приведенным в подп. 17.2.2 п. 17 Рекомендаций № 56 (см. табл. 3).

Документ:
Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 (далее – Рекомендации № 56). Документ утратил силу с 27 января 2020 г. в связи с принятием постановления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11.

Таблица 3

Критерии оценки трудового вклада

Критерии, повышающие базовый коэффициент трудового участия при условии выполнения производственных заданий и норм выработки, соблюдении производственной и трудовой дисциплины:

– высокое качество выполненных работ;

– степень использования рабочего времени;

– проявление инициативы при освоении и применении передовых методов и приемов труда, – рациональной организации трудовых операций и рабочего места;

– выполнение смежных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам трудового коллектива; выполнение сложных и ответственных работ;

– содействие и сотрудничество с нанимателем в деле обеспечения здоровых условий труда и другие достижения в труде, способствующие повышению результатов работы.

Справочно:

величина повышения КТУ: 0,1–1,0

Критерии, снижающие базовый коэффициент трудового участия:

– невыполнение производственных заданий и норм выработки, низкая интенсивность труда, выразившаяся в систематическом отставании от общего темпа коллективного труда;

– брак в работе, вызвавший переделки и дополнительные трудозатраты или снижение оценки качества продукции; нарушение правил эксплуатации машин, механизмов и другого оборудования, вызвавшее простой трудового коллектива или отдельных его членов;

– бесхозяйственное (небрежное) отношение к инструменту, инвентарю, приспособлениям, материалам, неудовлетворительная культура производства на рабочем месте;

– нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, повлекшее за собой отстранение от работы и другие нарушения и упущения в работе, которые отрицательно сказывались на результатах работы коллектива.

Справочно:

величина понижения КТУ: 0,1–1,0

КТУ работника за год определяется как среднеарифметическая величина установленных ему месячных КТУ.

Пример 2

КТУ работника в январе 2020 г. составил 1,2, феврале – 1,1, марте – 1,0, апреле – 0,8, мае – 0,9, июне – 1,0, июле – 1,0, августе – 1,2, сентябре – 1,1, октябре – 1,2, ноябре – 1,3, декабре – 1,4.

КТУ за 2020 г. будет равен 1,1 ((1,2 + 1,1 + 1,0 + 0,8 + 0,9 + 1,0 + 1,0 + 1,2 + 1,1 + 1,2 + 1,3 + 1,4) / 12).

Пример начисления вознаграждения с учетом повышающих коэффициентов за стаж работы и КТУ

Пример 3

В табл. 4 представлен пример начисления вознаграждения с учетом повышающих коэффициентов за стаж работы и установленных по результатам работы за год КТУ. Исходные данные для расчета взяты из примера 1 (см. табл. 1 и 2).

Таблица 4

 

Ф.И.О. работника

Сумма заработной платы за год, руб.

Стаж непрерывной работы, лет

Коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы

КТУ

Расчетная сумма заработной платы (гр. 2 x гр. 4 x гр. 5), руб.

Сумма вознаграждения (гр. 6 x 0,057118*), руб.

1

2

3

4

5

6

7

Бирич Н.И.

18 000

16

2

1

36 000

2 056

Волков В.Н.

16 500

12

1,8

1,1

32 670

1 866,03

Ершов Е.М.

15 500

9

1,6

1

24 800

1 416,5

Котов К.Л.

14 000

3

1,3

1,2

21 840

1 247,5

Никитин А.А.

12 500

1,5

1

1,3

16 250

928,2

Итого

76 500

x

x

x

131 560

7 514,4

* Коэффициент распределения – 0,057118 (7 514,4 / 131 560, где 7 514,4 руб. – сумма средств, направляемых на вознаграждение согласно ЛПА).

 

В табл. 5 приведено сравнение сумм вознаграждения, начисленных работникам с применением КТУ и без него.

Таблица 5

Сравнение сумм вознаграждения

Ф.И.О. работника

КТУ

Начислено вознаграждение, руб.

Уменьшение (–), увеличение (+), руб.

Изменение, %

без применения КТУ

с применением КТУ

Бирич Н.И.

1

2 232,0

2 056

–176

–7,9

Волков В.Н.

1,1

1 841,4

1 866,03

+24,6

+1,3

Ершов Е.М.

1

1 537,6

1 416,5

–121,1

–7,9

Котов К.Л.

1,2

1 128,4

1 247,5

+119,1

+10,6

Никитин А.А.

1,3

775,0

928,2

+153,2

+19,8

Из табл. 5 видно, что размер вознаграждения на основании КТУ увеличен соответственно Волкову В.Н. на 1,3 %, Котову К.Л. – на 10,6 %, Никитину А.А. – на 19,8 % по сравнению с суммами, начисленными без применения КТУ. Таким образом, повышенная оценка трудового вклада работников посредством представленного механизма расчета позволяет обеспечить более высокий размер вознаграждения работников и тем самым использовать стимулирующий фактор для улучшения их трудовой деятельности.

В практике работы коммерческих организаций применяются и иные методы начисления вознаграждения по итогам работы за год.

Возможен ли расчет вознаграждения в процентах от суммы годовой заработной платы?

Отдельные организации практикуют начисление вознаграждения в процентах от суммы годовой заработной платы с учетом стажа непрерывной работы. В этом случае его размер рассчитывается в следующем порядке.

1. Определяется выполнение установленных финансово-экономических показателей за отчетный год (например, плана по объ­ему прибыли от производства и реализации продукции, заданий по объему валютной выручки, уменьшению запасов готовой продукции и др.).

2. Производится расчет сумм заработной платы работников за год на основе базовой заработной платы.

3. Утверждается шкала размеров вознаграждения в процентах от суммы заработной платы за год, дифференцированных с учетом стажа непрерывной работы.

4. Рассчитываются суммы вознаграждения каждого работника. При этом могут использоваться КТУ.

При разработке шкалы размеров вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы минимальный процент возна­граждения устанавливается, как правило, при стаже работы более 1 года, максимальный – при стаже работы 15 лет и более.

Пример такой шкалы приведен в табл. 6.

Таблица 6

Шкала размеров вознаграждения с учетом стажа непрерывной работы

Стаж непрерывной работы, полных лет

Размер вознаграждения, % от суммы зарплаты

>1

7

2

7,5

3

8,2

4

8,5

5

9

6

9,5

7

10

8

10,5

9

11

10

11,5

11

12

12

12,5

13

13

14

13,5

15 и более

14

Пример 4

В табл. 7 представлен пример определения размера вознаграждения работников на основе исходных данных, содержащихся в табл. 2 и 6.

Таблица 7

Начисление вознаграждения в процентах от суммы заработной платы за год с учетом стажа непрерывной работы

Ф.И.О. работника

Сумма заработной платы работника за год, руб.

Стаж непрерывной работы, лет

Размер вознаграждения (табл. 6), %

Сумма вознаграждения, руб.

Отношение гр. 5 к гр. 6, %

рассчитанная в процентах от суммы годовой заработной платы

рассчитанная с учетом повышающих коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы (табл. 2)

1

2

3

4

5

6

7

Бирич Н.И.

18 000

16

14

2 520

2 232,0

112,9

Волков В.Н.

16 500

12

12,5

2 062,5

1 841,4

112,0

Ершов Е.М.

15 500

9

11

1 705,0

1 537,6

110,9

Котов К.Л.

14 000

3

8,2

1 148,0

1 128,4

101,7

Никитин А.А.

12 500

1,5

7

875

775,0

112,9

Итого

76 500

x

x

8 310,5

7 514,4

x

равнение размеров вознаграждения, полученных в табл. 2 и 7, показывает, что суммы вознаграждения, рассчитанные в процентах от суммы годовой заработной платы, на 1,7–12,9 % больше сумм, определенных с учетом повышающих коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы. Как можно увидеть, в первом случае на выплату вознаграждения требуется дополнительно привлечь 796,1 руб. (8 310,5 – 7 514,4).

Как начисляется вознаграждение в долях тарифной ставки работника?

Если сумма средств, направляемых на выплату вознаграждения, незначительна, оно может начисляться в долях от тарифных ставок работников. Соответствующая шкала представлена в табл. 8. В ней соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения равно 1:2,5 (1,5 / 0,6) при рекомендованном 1:2.

Таблица 8

Шкала размеров вознаграждения

Стаж работы

Размер вознаграждения в долях от тарифной ставки работника

От 1 года до 3 лет

0,6

От 3 до 5 лет

0,8

От 5 до 10 лет

1

От 10 до 15 лет

1,2

Свыше 15 лет

1,5

Условия уменьшения (лишения) и увеличения вознаграждения

В положении о вознаграждении по итогам работы за год могут быть предусмотрены условия, при которых вознаграждение повышается, уменьшается или не выплачивается.

Работникам, добросовестно и высокопроизводительно выполняющим свои трудовые обязанности, размер причитающегося вознаграждения может быть повышен за получение благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение орденами и медалями и др.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может лишить работника полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, включая выплаты вознаграждения по итогам работы за год (п. 3 части первой ст. 198 ТК).

Как правило, вознаграждение по итогам работы за год не начис­ляется работникам за следующие нарушения:

– совершение хищения имущества нанимателя по месту работы, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

– прогул (в т.ч. отсутствие на рабочем месте более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 7 ст. 42 ТК).

Важно!
Указанные нарушения должны быть отражены в ЛПА. Полное или частичное лишение работников вознаграждения по итогам работы за год оформляется приказом нанимателя с обязательным указанием причин.

При расчете величины вознаграждения по итогам работы за год руководителям коммерческих организаций следует учитывать нормы подп. 2.5 п. 2 постановления № 597. В нем установлено, что руководителям организаций не начисляются и не выплачива­ются все виды премий, бонусов и вознаграждений, предусмотренные условиями контрактов, за месяц, в котором допущены:

– рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом по орга­низации в целом, если иное не установлено законодательством;

– задолженность по выплате заработной платы, государственных пособий семьям, воспитывающим детей;

– задолженность по оплате потребленных с начала отчетного года природного газа, электрической и тепловой энергии, образовавшаяся в результате необеспечения их оплаты в сроки, установленные договорами или законодательными актами.

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (далее – постановление № 597).

Следовательно, в этих случаях выплата руководителю организации вознаграждения по итогам работы за год также невозможна.

В отношении иных категорий работников ответственность за рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и наличие задолженности по заработной плате определяется нанимателем самостоятельно в ЛПА и (или) трудовых договорах (конт­рактах).

Николай Свирид, экономист; Александр Фолежинский, экономист

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Поделись статьёй со своими коллегами!

Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.