Совет 1. Закрепите в ЛПА порядок установления/отмены надбавок и доплат
Надбавки
Порядок установления надбавки может быть описан в ЛПА или трудовом договоре. Можно предложить следующие распространенные варианты описания:
Вариант 1. Надбавка за квалификационные категории устанавливается специалистам организации, имеющим квалификационные категории, в следующих размерах:
– за высшую квалификационную категорию – 20 % от тарифного оклада работника с учетом повышения по контракту;
– за первую квалификационную категорию – 15 % от тарифного оклада работника с учетом повышения по контракту;
– за вторую квалификационную категорию – 10 % от тарифного оклада работника с учетом повышения по контракту.
При таком варианте оформления необязательно издавать приказ об установлении надбавки, так как в ЛПА прописаны конкретные условия и размер надбавки, а также обязанность нанимателя устанавливать данную надбавку при выполнении условий. Также на основании п. 2 части первой ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с условиями и оплатой труда.
При этом днем, с которого работнику устанавливается надбавка, является день присвоения соответствующей квалификационной категории или же при приеме на работу с уже присвоенной квалификационной категорией – с первого дня работы.
Если же в ЛПА закреплен иной порядок установления надбавок, то необходимо строго следовать ему (например, «Все виды надбавок устанавливаются приказом руководителя организации»).
Вариант 2. Надбавка за квалификационные категории может устанавливаться по решению руководителя организации путем издания приказа в следующих размерах:
– за высшую квалификационную категорию – до 20 % от тарифного оклада работника с учетом повышения по контракту;
– за первую квалификационную категорию – до 15 % от тарифного оклада работника с учетом повышения по контракту;
– за вторую квалификационную категорию – до 10 % от тарифного оклада работника с учетом повышения по контракту.
При таком порядке наниматель может не устанавливать данную надбавку даже при выполнении указанных условий. В таком случае для установления надбавки необходимо издать приказ, в котором указать размер надбавки и с какой даты она устанавливается.
Скачать приказ в разделе «Документы».
Вариант 3. Надбавка за сложность и напряженность устанавливается ежемесячно по результатам работы за предыдущий месяц в размере до 100 % от тарифного оклада с учетом повышения по контракту. Размер надбавки определяется руководителем организации на основании представлений руководителей структурных подразделений.
Как видим, в ЛПА организации можно закрепить ежемесячное изменение размера надбавки по результатам работы за предыдущий период.
Условия об отмене надбавки можно также отразить в ЛПА. Например, так: «Надбавка за квалификационные категории может быть отменена путем издания приказа по решению руководителя организации в случаях тяжелого финансового положения организации либо при неудовлетворительном исполнении должностных обязанностей работником, а также в других случаях на усмотрение руководителя организации».
В таком случае надбавку можно отменить путем издания приказа об отмене надбавки.
Поскольку надбавки являются выплатами стимулирующего характера, то в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, можно применять в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Надбавку можно отменить и в случае несоответствия условиям ее выплаты: например, при переводе работника на другую должность, по которой работнику не присвоена квалификационная категория, работнику отменяется надбавка за квалификационную категорию.
Доплаты
Доплаты стимулирующего характера устанавливаются в ЛПА организации таким же путем, как и надбавки.
В отличие от надбавок, выплата которых носит необязательный характер, существуют виды доплат, порядок и условия выплаты которых закреплены в ТК, например:
– доплата за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК);
– доплата за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни (ст. 69 ТК);
– доплата за работу в ночное время (ст. 70 ТК) и т.д.
Поэтому в ЛПА организации необходимо отразить порядок установления таких доплат. Особенно это важно в случаях:
1) когда их размер выше размера, установленного законодательством.
Например, за каждый час работы в ночное время наниматель производит доплату в размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника;
2) когда имеются ограничения их размера.
Например, размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, но не более 50 % тарифной ставки (оклада) работника.
Важно!
Размер доплаты лишь косвенно отражает объем дополнительных работ. Например, доплата за расширение зоны обслуживания в размере 100 % тарифной ставки уборщика помещений не означает, что работник обязуется выполнять в 2 раза больше работы, это лишь достигнутое между нанимателем и работником соглашение о размере доплаты.
Совет 2. В приказе о совмещении указывайте дополнительные работы, порученные работнику
В соответствии с новой редакцией ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
Дополнительная работа может выполняться в виде:
1) совмещения должностей служащих (профессий рабочих) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);
2) расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);
3) исполнения обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
Важно!
Дополнительный объем работ при установлении совмещения (возложении обязанностей временно отсутствующего работника, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемых работ) должен выполняться в течение установленной работнику продолжительности рабочего времени. Если работа выполняется за пределами установленного рабочего времени, то работника необходимо привлекать к сверхурочной работе, работе в выходной день либо заключать с работником трудовой договор о работе по совместительству (при необходимости выполнять работу постоянно).
В приказе об установлении совмещения, расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ), возложении обязанностей временно отсутствующего работника необходимо указывать конкретный перечень дополнительно выполняемых работ.
Работник, подписывая приказ, соглашается на выполнение дополнительного объема работ, и при невыполнении или некачественном выполнении работы он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если же в приказе не указывался конкретный перечень работ, то привлечь работника к ответственности будет проблематично.
Справочно:
основанием для установления дополнительного объема работ работнику может послужить как докладная записка руководителя с согласием работника, так и заявление работника с просьбой об установлении дополнительного объема работ.
В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 67 ТК с 28.01.2020 срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. Также работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.
Вопрос по теме
Можно ли приказ об установлении совмещения издать после выполнения работ?
Данный приказ необходимо издать до начала выполнения работником дополнительного объема работ, так как согласно п. 10 части первой ст. 55 ТК (в новой редакции) наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с ЛПА, затрагивающими его права и обязанности. Наниматель и работник также должны прийти к соглашению о размере доплаты (часть третья ст. 67 ТК, в новой редакции).
Совет 3. Установите в ЛПА, как определяется часовая тарифная ставка (тарифный оклад) для расчета доплат и надбавок
Для того чтобы рассчитать сумму доплаты/надбавки, установленных в процентах от тарифного оклада (тарифной ставки), важно правильно определить часовую тарифную ставку (тарифный оклад) работника.
Порядок определения часовой тарифной ставки (тарифного оклада) необходимо закрепить в ЛПА. Также в ЛПА нужно определить, будет ли использоваться часовая тарифная ставка (тарифный оклад) для расчета доплат (иных выплат) с учетом повышения по контракту (повышение тарифной ставки (тарифного оклада) в соответствии абз. 2 п. 3 ст. 261-2 ТК) или без него.
Пример. Расчет доплаты за работу в выходной день
Электрогазосварщик 5-го разряда принят по контракту. Повышение тарифной ставки (тарифного оклада) в соответствии с абз. 2 п. 3 ст. 261-2 ТК составляет 20 %. Тарифная ставка 1-го разряда – 180 руб. Тарифные ставки (тарифные оклады) работников определяются на основе тарифной сетки работников, разработанной в организации. Тарифный коэффициент – 1,73.
Среднемесячное количество расчетных рабочих часов в 2020 г. составит 169,3 ч (2 020 / 12).
Необходимо рассчитать доплату за работу в выходной день – 8 ч.
Тарифная ставка электрогазосварщика 5-го разряда составит 311,40 руб. (180 × 1,73).
Вариант 1:
ЧТС = 311,40 / 169,3 = 1,84 руб.,
где ЧТС – часовая тарифная ставка.
Доплата – 14,72 руб. (1,84 × 8).
Вариант 2:
ЧТСпк = (311,40 + (311,40 × 20 %)) / 169,3 = 2,21 руб.,
где ЧТСпк – часовая тарифная ставка с учетом повышения по контракту.
Доплата – 17,68 руб. (2,21 × 8).
Таким образом, в ЛПА также необходимо отразить порядок применения ЧТС или ЧТСпк и использовать для расчета доплат и иных выплат.
