В настоящем материале рассмотрим вопросы, связанные с возникновением простоя в организации.
Нормативное закрепление термина «простой» содержится в ТК. Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др. (часть первая ст. 34 ТК).
Из указанного определения следует, что причинами возникновения простоя могут быть причины как производственного характера (например, выход из строя оборудования, механизмов, структурная реорганизация юридического лица), так и экономического (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, снижение количества клиентов, уменьшение объема продаж и пр.).
Определение простоя содержится также в Инструкции № 86. Так, простой – это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п. 8 Инструкции № 86).
Документ: Инструкция о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 (далее – Инструкция № 86).
Устанавливая причину, нужно четко определять, усматривается ли прямая связь между определенным событием и временным отсутствием работы.
Например, распространение коронавирусной инфекции само по себе к простою не приводило. Другое дело – последствия эпидемиологической ситуации, которая сложилась в мире в связи с распространением этой инфекции (например, отсутствие материалов и комплектующих из-за карантина у организаций-поставщиков), послужившие основанием для объявления простоя.
Виды простоя
В зависимости от того, по чьей вине имеет место временное отсутствие работы, принято различать простой по вине работника и простой по вине нанимателя.
Некоторые специалисты выделяют наряду с указанными видами еще и простой по объективным причинам (т.е. простой по не зависящим от сторон трудового договора обстоятельствам). В качестве примера такового можно назвать обесточивание здания цеха в результате аварии на электроподстанции.
При этом законодатель не определяет, каким образом и по каким критериям разграничить простой по вине нанимателя и по объективным причинам. Важно отметить, что в обоих случаях время простоя оплачивается одинаково, в связи с чем такое разграничение не имеет принципиального значения, а носит лишь формальный характер.
В первом случае – в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника (за некоторым исключением).
Во втором случае 2/3 отсчитываются от тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (части первая, вторая ст. 157 Трудового кодекса РФ).
Поскольку определение виновного в простое имеет практическое значение, в РФ выработаны подходы к разграничению простоя, в котором виноват работодатель, и простоя, объявленного по объективным причинам.
В зависимости от локализации также можно выделить несколько видов простоя. Так, простой может затронуть одного работника, группу работников, всех работников структурного подразделения, организацию в целом.
Выделение различных видов простоя по указанному критерию тоже носит теоретическое значение.
В зависимости от того, какими причинами вызван простой, принято говорить о простое, обусловленном внутренними и внешними причинами. В качестве внутренних причин простоя можно назвать поломку оборудования, отсутствие финансирования, несвоевременный или некачественный ремонт оборудования, несвоевременную подачу сырья и материалов, отсутствие необходимых приспособлений. Внешние причины простоя напрямую не зависят от организации. Это могут быть аварии, снижение покупательского спроса на выпускаемые товары (оказываемые услуги), задержки в расчетах со стороны контрагентов.
Простой в зависимости от продолжительности может быть целодневным (работа отсутствует на протяжении всего рабочего дня или смены) и внутрисменным (от 5 мин, но менее смены или рабочего дня) (часть третья п. 8 Инструкции № 86). Наряду с этими видами принято говорить еще о длительном простое (более одной смены или рабочего дня).
Но, как уже отметили выше, принципиальное значение имеет лишь выделение простоя по вине работника и без его вины, поскольку время таких простоев оплачивается по-разному.
Оплата рабочего времени при простое
При простое не по вине работника его зарплата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК). При этом при расчете не учитываются различные дополнительные выплаты к тарифным ставкам и окладам, такие как надбавки за стаж работы, профессиональные навыки, работу в ночное время, а также премии, вознаграждения и другие выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка.
Пример 1. Расчет оплаты простоя
В феврале 2025 г. у работника организации, работающей по режиму 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, имел место простой, вызванный отсутствием необходимых материалов из-за приостановки работы поставщиками. Простой длился 40 ч (5 рабочих дней). Согласно коллективному договору время простоев работников организации оплачивается в размере 2/3 установленной им тарифной ставки.
Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15.11.2024 № 92 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2025 год» (далее – постановление № 92).
Месячная тарифная ставка работника равна 1 500 руб. Среднемесячная расчетная норма рабочих часов для 5-дневной 40-часовой рабочей недели в 2025 г., применяемая при расчете часовой тарифной ставки, составляет 167,25 ч (2 007 ч / 12 мес.) (абз. 2 п. 1 постановления № 92).
Часовая тарифная ставка работника равна 8,97 руб. (1 500 руб. / 167,25 ч).
Сумма оплаты времени простоя работнику составит 239,2 руб. (8,97 руб. × 2 / 3 × 40 ч).
Законодательство устанавливает минимальный размер оплаты. Если ЛПА организации предусмотрена оплата времени простоя в большем размере, то в этом случае простой необходимо оплачивать в том размере, который определен в организации (часть третья ст. 7 и п. 4 части первой ст. 55 ТК).
Важно! Законодатель определяет лишь нижнюю границу оплаты труда при простое, не регламентируя конкретные размеры.
Сумма оплаты при простое не по вине работника относится к оплате за неотработанное время и включается в состав фонда заработной платы (п. 51.13 Указаний по труду).
Документ: Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденные постановлением Белстата от 20.01.2020 № 1 (далее – Указания по труду).
В случае же, если имеет место простой по вине работника, такое время оплате не подлежит (часть третья ст. 71 ТК).
О необходимости нахождения работников на рабочих местах
Нормы трудового законодательства не содержат положений, разрешающих работникам отсутствовать на рабочем месте во время простоя в организации в их рабочее время. Присутствие на рабочем месте – это одна из основных обязанностей работников.
Вместе с тем наниматель вправе принять решение о том, что в период простоя работники могут не выходить на работу. В ряде случаев их присутствие на рабочем месте при отсутствии работы экономически нецелесообразно, поскольку требует дополнительных затрат на содержание рабочего пространства, таких как оплата электроэнергии, отопления и других ресурсов.
Для обоснования такого решения необходимо закрепить его в ЛПА. Это может быть положение о простое или другой документ, регулирующий данный процесс. В приказе об объявлении простоя должно быть четко прописано, что работники освобождаются от необходимости присутствовать на рабочем месте. Все работники должны быть ознакомлены с этим приказом под подпись.
Документальное оформление простоя
Законодательство не устанавливает строгих требований к перечню и формам документов, фиксирующих факт простоя. Порядок их оформления зависит от учетной политики организации и особенностей конкретных случаев.
Таким образом, наниматель вправе самостоятельно определить формы, методы и порядок фиксации простоев в ЛПА, учитывая специфику деятельности, виды простоев и удобство их документирования.
На практике факт простоя, как правило, подтверждается актом о простое и листком учета простоев.
В акте о простое обычно указываются причина и продолжительность простоя, виновная сторона, должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др.
Пример 2. Акт о простое
Общество с дополнительной ответственностью «Скала»
АКТ
12.03.2025 № 17
г. Минск
О простое
Настоящий акт составлен начальником производственного участка Стрельченко А.А. о нижеследующем:
12.03.2025 из-за отсутствия материалов приостановлена работа слесаря механосборочных работ 4-го разряда производственного участка Марченко В.В.
Причина простоя: недопоставка материалов организацией-поставщиком ОАО «Стрела» по договору поставки от 03.02.2025 № 12/2025.
Стрельченко А.А.Стрельченко
С актом ознакомлен Марченко В.В.Марченко
После этого необходимо оформить приказ (распоряжение) о приостановке работы в связи с простоем. В данном документе следует отразить:
– причину возникновения простоя;
– дату его начала и при возможности дату завершения;
– перечень работников (подразделений или организации в целом), которых касается простой;
– порядок оплаты времени простоя;
– необходимость присутствия сотрудников на рабочих местах в этот период.
Работники, на которых распространяется данный приказ, должны быть ознакомлены с ним под подпись.
Если в приказе не была определена точная дата завершения простоя, то по его окончании нанимателю следует издать дополнительный приказ, информирующий о возобновлении работы. Работников, на которых распространялось данное распоряжение, необходимо уведомить под подпись. Это позволит избежать спорных ситуаций, когда работники не выходят на работу, ссылаясь на отсутствие информации о завершении простоя.
Способы обеспечения занятости работников в период простоя
Наниматель может воспользоваться положениями ст. 34 ТК, которая допускает временный перевод работника, находящегося в простое, на другую работу. Такой перевод осуществляется с учетом квалификации, профессии, специальности или должности сотрудника на весь период простоя у того же нанимателя либо на срок до 1 месяца к другому нанимателю в пределах той же местности (часть вторая ст. 34 ТК).
Важно отметить, что указанная статья ТК не устанавливает ограничений по количеству таких переводов или их совокупной продолжительности в течение календарного года.
Кроме того, наниматель может временно переместить работника на другое рабочее место. Однако при этом запрещено направлять его на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 31 ТК).
Также наниматель имеет право:
– предоставить работнику трудовой отпуск раньше установленного срока (ст. 172 ТК);
– оформить социальный отпуск (часть первая ст. 191 ТК).
Кроме того, наниматель вправе установить для работника режим неполного рабочего времени (ст. 118 ТК).
Читайте по теме: Необходимо ли часы простоя учитывать в рабочем времени?
