Из-за влияния эпидемиологической ситуации на экономику в некоторых организациях возникает необходимость сократить затраты на персонал, например перестать выплачивать премию отдельным работникам или снизить ее размер. Нередко в подобной ситуации у нанимателей возникает вопрос: как сделать выплату премии необязательной на законных основаниях?
Рассмотрим условия снижения и законной отмены выплаты работникам премии при неблагоприятной эпидемиологической ситуации с примерами необходимых формулировок в соответствующих ЛПА организации.
Как в трудовом договоре грамотно указать условие о премировании
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и др.) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов (ЛПА) и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
Справочно:
дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (часть четвертая ст. 63 ТК).
Наиболее распространенными и широко применяемыми на практике стимулирующими выплатами являются премии.
Важно!
Премирование используется для дополнительного стимулирования работников за достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей, которые связаны с конечными результатами работы и ее эффективностью.
В одних случаях премирование является составным элементом системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная и др.) и служит постоянным средством дополнительного вознаграждения за труд, в других – имеет форму поощрения за труд, осуществляемую вне системы его оплаты.
Справочно:
руководителям организаций предоставлено право устанавливать в соответствии с законодательством, ЛПА, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет (подп. 3.1 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
Если в трудовом договоре указано, что премия является составной частью заработной платы, а также указан ее размер, то она будет обязательной. Эта премия является обязательной для выплаты, даже если не закреплено условие ее выплаты. В этом случае наниматель не может отказать в выплате премии, например, из-за ухудшения финансовых показателей организации или по той причине, что работник не выполнил план, плохо работал или совершил проступок.
В том случае, когда в трудовом договоре сделана отсылка к ЛПА, в котором определены условия выплаты премии, наниматель вправе премию не выплачивать, если работник не выполнил хотя бы одно из этих условий.
Полагаем, что в трудовом договоре с работником целесообразно указать премию как необязательную выплату, которую наниматель может назначить по своему усмотрению в порядке, предусмотренном ЛПА организации (в частности, Положением о премировании).
При решении нанимателя не выплачивать премию или снизить размер премии отдельным работникам необходимо ссылаться на условия выплаты, которые конкретно сформулированы в ЛПА организации. Ниже приведем некоторые из таких условий.
Условие 1. Работник не выполнил план или не достиг установленных показателей
Наниматель в ЛПА вправе установить, что работник получает право на премию при условии выполнения установленного плана или достижения определенных показателей. При невыполнении этих условий наниматель вправе не выплачивать премию или снизить ее размер. Такое установленное в ЛПА условие премирования помогает стимулировать работников выполнять установленные показатели.
Пример 1
Работник А. обратился в суд с иском, так как посчитал, что ему незаконно уменьшили премию за август 2020 г.
Представитель организации в суде пояснил, что условия, когда премия может быть выплачена в полном объеме, указаны в Положении о премировании.
Так, одним из условий, при которых работник получает право на премию в полном объеме, является выполнение производственного плана на месяц. В случае невыполнения плана работник получает премию пропорционально выполненной части. В августе 2020 г. работник А. выполнил установленный план только на 90 %, поэтому и премию ему выплатили в пониженном размере.
Суд согласился с решением нанимателя и признал законной выплату работнику А. премии не в полном объеме.
В ЛПА, в частности в Положении о премировании, можно установить, как невыполнение плана повлияет на выплату премии: организация снизит ее размер или работник не получит права на премию. Если в указанном документе будет прописано, что при невыполнении плана размер премии будет пропорционально уменьшен, то в этом случае лишить работника полностью премии нельзя, если он выполнит хотя бы часть плана (см. ниже пример оформления Положения о премировании).
Фрагмент Положения о премировании с условием о пропорциональном уменьшении премии при невыполнении плана
<...>
5.2. При выполнении работником плана работ, утвержденного руководителем организации:
на 100 % – премия выплачивается в полном объеме;
на 90–99 % – размер премии уменьшается на 10 %;
на 80–89 % – размер премии уменьшается на 20 %;
менее чем на 80 % – премия не выплачивается.
<...>
Условие 2. В организации ухудшилось финансовое положение
Полагаем, наниматель вправе уменьшить работникам размер премий или не выплачивать премию полностью из-за сложного финансового положения (например, если в связи с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации снизилась прибыль). Тогда в ЛПА должно быть закреплено условие о том, что размер премии или ее невыплата зависит от прибыли организации.
Для того чтобы суд мог признать подобное решение законным, необходимо, чтобы в ЛПА, регулирующем условия премирования, в частности в Положении о премировании, были указаны конкретные условия снижения или невыплаты премии.
При отсутствии таких условий в ЛПА премию нужно будет выплатить работникам вне зависимости от сложного финансового положения организации.
В противном случае условие о снижении премии придется в экстренном порядке вносить в ЛПА, регулирующий условия премирования, а это в свою очередь повлечет изменение существенных условий труда.
Важно!
При снижении размера премии из-за ухудшения финансового положения организации, вызванного неблагоприятной эпидемиологической ситуацией, если такое условие не прописано в ЛПА организации, должен быть соблюден порядок, установленный ст. 32 ТК.
Фрагмент положения о премировании с условием о невыплате премии в связи с ухудшением финансового положения организации
<...>
5.2. В случае снижения доходов организации из-за неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на 50 % и более премия работникам не выплачивается.
5.3. При невыполнении организацией на 40 % и более годового финансового плана из-за сложного финансового положения в связи с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации работники не получают право на премию за год.
<...>
Пример 2
Работница В. не получила ежемесячную премию за последние 3 месяца и обратилась в суд. Она утверждала, что должностные обязанности выполняла в полном объеме, дисциплинарных проступков не совершала, поэтому наниматель незаконно лишил ее положенной премии.
Представитель организации в суде пояснил, что из-за финансовых проблем в организации за эти 3 месяца премию никто не получил. При этом Положение о премировании содержит правило, что организация вправе не выплачивать работникам премию в случае снижения прибыли. Также представитель организации представил в суд документы, подтверждающие, что в указанные месяцы организация работала в убыток.
Суд признал право нанимателя не выплачивать работнице В. премию из-за ухудшения финансовых показателей организации, так как это основание для невыплаты премии было предусмотрено ЛПА.
Рекомендации по составлению Положения о премировании с соблюдением баланса интересов организации и работников
Порядок и условия, на которых работники получают премии, устанавливает наниматель. От того, как прописаны в ЛПА условия премирования, зависит, можно ли отменить или не назначить премию.
Важно!
В Положении о премировании нужно установить конкретные показатели премирования для каждого структурного подразделения. При наличии конкретных показателей премирования меньше будет возникать судебных споров о правомерности выплаты или невыплаты премии.
При подготовке Положения о премировании, на наш взгляд, организации следует:
– предусмотреть, что премия не является обязательной частью заработной платы работника. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность нанимателя;
– установить, какие премии организация может выплатить;
– определить общие условия премирования в зависимости от выполнения конкретных трудовых показателей работников и финансовых результатов деятельности организации;
– установить, будет ли начисляться премия, если работник не полностью отработал установленный период для премирования;
– определить, при каких условиях в организации осуществляется текущее премирование работников;
– установить порядок текущего премирования и перечень необходимых для оформления премии документов;
– отдельно установить особенности премирования руководителя организации;
– определить сроки выплаты текущих премий;
– установить конкретные обстоятельства, которые позволят организации не выплачивать премию или снизить размер премии работнику;
– определить диапазон снижения премии и порядок оформления ее снижения или невыплаты;
– определить сроки и условия выплаты годовой премии;
– перечислить категории работников, которым годовая премия не выплачивается;
– установить порядок выплаты годовой премии и перечень документов, необходимых для ее оформления;
– определить руководителей структурных подразделений, которые будут отвечать за подготовку списка работников, имеющих право на выплату вознаграждения по итогам работы за год.
Важно!
В Положении о премировании нужно предусмотреть условие, что работник не получит премию или получит ее в меньшем размере при привлечении его к дисциплинарной ответственности.
