На предприятии назрела необходимость реорганизации структуры управления (ликвидация уровней управления, перераспределение функций подразделений и т.д.), разработки новых положений о структурных подразделениях.
Чем руководствоваться в процессе работы, какие действия предпринимать, какие документы оформлять?
Законодательство о труде под реорганизацией понимает слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование организации. При этом реорганизация предполагает оформление обязательных юридических процедур, перечень и продолжительность которых определены специальными нормами законодательства.
В связи с тем что проведение реорганизации предполагает сложную процедуру предупреждения работников, перевода их на другие должности и др., по мнению автора, в период карантинных мер реорганизация нецелесообразна с точки зрения значительных временных затрат, а также трудозатрат работников организации, задействованных в реорганизации.
В период неблагоприятной эпидемиологической обстановки возможно изменение вида деятельности организации, что может потребовать пересмотра трудовых функций работников, а также изменение (перераспределение) функций структурных подразделений.
Изменение трудовой функции работника может осуществляться путем:
– изменения трудовой функции работника в рамках профессии рабочего (должности служащего);
– временного перевода работника на другую должность (профессию).
С учетом норм ст. 32 ТК изменение трудовой функции работника признается изменением существенных условий труда работника, если его должностные (рабочие) обязанности дополняются обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками других должностей служащих (профессий рабочих).
Если же изменение трудовой функции работника осуществляется в рамках профессии рабочего (должности служащего), по которой с работником заключен трудовой договор (контракт), то такое изменение не требует письменного предупреждения.
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143).
Важно!
При изменении существенных условий труда в случае, вызванном неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредить об этом работника можно не позднее, чем за 1 день (Указ № 143).
Временный перевод работника производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, работы, на которую переводится работник, а также условий оплаты труда. С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под подпись (часть вторая ст. 32-1 ТК).
Справочно:
при временном переводе с письменного согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 68 ТК).
Важно!
Указ № 143 дает право нанимателю производить временный перевод, в т.ч. в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев.
Что касается содержания положений о структурных подразделениях, то, по мнению автора, временное изменение вида деятельности структурного подразделения не требует пересмотра на соответствующий период положения об этом структурном подразделении. Если же во время нормализации эпидемиологической обстановки деятельность структурного подразделения сохранится в рамках изменений, то в этом случае потребуется пересмотр положения о структурном подразделении.
