Чтобы метод оценки эффективности деятельности обладал большей объективностью, чем предыдущий, можно в основу расчета включать плановые показатели и проводить оценку через сравнение плана (цель) и факта.
Рассмотрим данный подход на примере оценки деятельности специалистов по продажам строительных материалов. При этом внесем изменения в матрицу эффективности, оставив только 2 параметра, интересных для нас: объем продаж (рубли) и количество продаж (штуки). Мы умышленно не вводили категорию «вес» для данных параметров, предполагая, что они оба одинаково значимы.
Далее мы укажем плановые показатели, которые рассчитаны в подразделении и доводятся до каждого сотрудника в начале отчетного периода, а также фактические показатели одного из сотрудников по завершении отчетного периода (см. табл. 1).
Таблица 1
Матрица эффективности деятельности специалиста по продажам строительных материалов
Параметр эффективности |
Единица |
План |
Факт |
Коэффициент |
Количество продаж |
Штуки |
235 |
200 |
0,85 |
Объем продаж |
BYN |
5300 |
5150 |
0,97 |
Коэффициент эффективности (K) по каждому параметру эффективности рассчитывается по следующей формуле:
K = Факт / План.
Общий коэффициент эффективности находится как среднее арифметическое коэффициентов эффективности по каждому из параметров:
K = (0,85 + 0,97) / 2 = 0,91.
По этому показателю можно сравнивать результативность деятельности сотрудников, ранжировать и принимать решение о кандидатуре на сокращение. Также можно проводить сравнение по выполнению каждого из параметров эффективности по отдельности.
Таким образом, чтобы избежать субъективизма в принятии решения КОГО сокращать, можно пользоваться предлагаемыми методами оценки эффективности деятельности работников. Однако, прежде чем это сделать, наниматель должен правильно определить те самые параметры эффективности, которые являются приоритетными для него в оценке качества работы сотрудника.