Ситуация
Работник бюджетной организации (обязанное лицо по Декрету № 18) не выходил на работу с 5 по 28 октября, что подтверждается докладной запиской руководителя структурного подразделения. 8 октября было направлено письмо (с уведомлением о вручении) по адресу работника о необходимости явки на работу и дачи объяснения о невыходе на работу. Уведомление обратно нанимателю не возвратилось.
Можно ли применить дисциплинарное взыскание без объяснительной работника?
Частями 13 и 15 п. 14 Декрета № 18 определено, что обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК, и в случае, если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы. В последнем случае наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя.
По общему подходу совершение работником прогула без уважительных причин может являться основанием для его увольнения по инициативе нанимателя в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (исключение составляют обязанные лица) либо применения иной меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной частью первой ст. 198 ТК (замечание, выговор либо лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев).
Немаловажным является соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания.
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Таким образом, действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:
– представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей;
– является противоправным;
– является виновным.
В п. 3 постановления № 4 разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности.
Кроме того, в части второй п. 2 постановления № 4 разъяснено, что при разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться действующими в отраслях экономики соответствующими техническими условиями (ТУ), ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.
Таким образом, дать оценку поведению работника можно с учетом 3 условий, составляющих дисциплинарный проступок. Если нанимателем будет установлено, что в действиях работника присутствует противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в т.ч. устных распоряжений нанимателя, то последний вправе применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания.
Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в гл. 14 ТК.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, в т.ч. и при поступлении в организацию предписания правоохранительных органов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).
Порядок применения дисциплинарных взысканий регулирует ст. 199 ТК, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
В части третьей п. 32 постановления № 2 разъяснено, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3 части первой ст. 198 ТК, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ст. 200 ТК).
На основании приведенных норм наниматель со дня обнаружения дисциплинарного проступка вправе в месячный срок применить дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения, соблюдая приведенный выше порядок.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление № 2).
