Из письма наших читателей: «Недавно у нас произошла реорганизация: присоединение к нашей организации другой организации. В результате из другой организации к нам «поступили» дополнительные главный инженер и главный бухгалтер, ведь у нас уже есть свои собственные такие единицы. Мы понимаем, что в штатном расписании двух одинаковых единиц данных должностей быть не должно! Как этих новых работников отразить в штатном расписании нашей организации на период их месячного обучения (переоформления) на новую должность? Возможно, их дублирующие должности нужно сократить и ввести в штатное расписание под каким-то другим наименованием?» Попробуем разобраться с этой трудной ситуацией с помощью опытного юриста.
Справочно: реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации).
Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК: при смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации, сдаче имущественного комплекса организации в аренду или передаче в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же должности служащего (профессии рабочего) трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).
При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего увольнение таких работников производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Из приведенных норм следует, что реорганизация – это процедура, применяемая и проводимая относительно юридического лица (организации).
Справочно: при реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 2 ст. 54 ГК).
При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (часть вторая п. 4 ст. 53 ГК).
При реорганизации путем присоединения нескольких организаций реорганизации подлежит каждое из юридических лиц. Это означает, что при проведении реорганизации каждый из нанимателей уведомляет об этом соответствующих работников.
Необходимо отметить, что независимо от формы реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Законодательством не предусмотрено заключение нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) работника вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Порядок заполнения трудовых книжек определен Инструкцией. При реорганизации организации в трудовую книжку работников вносятся записи о непосредственно реорганизации юридического лица и о продолжении трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция).
Справочно: при изменении наименования организации, в т.ч. при ее реорганизации и (или) смене собственника имущества, наименования структурного подразделения организации, в котором работает работник, в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. В гр. 4 трудовой книжки указываются номер и дата приказа (распоряжения) нанимателя, на основании которого указанные изменения произведены (п. 57 Инструкции).
Таким образом, для надлежащего оформления продолжения трудовых отношений нанимателю необходимо совершить следующие действия:
– издать приказ о продолжении трудовых отношений с работниками реорганизуемых организаций, с которым работников необходимо ознакомить;
– заключить дополнительные соглашения с работниками о внесении изменений в трудовые договоры (контракты);
– внести соответствующие записи в трудовые книжки.
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же должности служащего (профессии рабочего), не могут быть сохранены, трудовой договор после реорганизации организации может быть прекращен по п. 1 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 36 ТК). Увольнение работников в таком случае производит в связи с сокращением численности или штата работников после присоединения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
Вместе с тем в соответствии с п. 1 ст. 12 ТК наниматель (организация) имеет право на сокращение штата работников организации до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации.
Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата будет осуществляться нанимателем, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат (часть третья ст. 48 ТК).
Важно! Следует отметить, что уведомление работников о сокращении штата присоединяемой организации руководителем сторонней организации, к которой присоединяется организация, не может признаваться правомерным и соответствующим законодательству о труде.
Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений с работниками по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю, по истечении срока действия контракта и др.).
Кроме того, зачастую в результате реорганизации новый наниматель не может сохранить работнику прежние условия трудового договора (контракта) в части:
– выполнения трудовой функции, т.е. работу по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами);
– системы, условий и размеров оплаты труда.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться об их продолжении на новых условиях (например, перевод (ст. 30 ТК), изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК)).
Однако перевод возможен только после реорганизации с учетом утвержденного штатного расписания организации с письменного согласия работника, в т.ч. днем включения в штатное расписание организации работников, выразивших свое желание на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией.
В таком случае после реорганизации для решения данного вопроса необходимо руководствоваться соответствующими правовыми нормами.
Так, в частности, ст. 32 ТК устанавливает порядок и условия изменения существенных условий труда.
Справочно: в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Порядок изменения существенных условий труда работника следующий:
– наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;
– письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц до введения новых условий труда;
– продолжение работы работником по прежней профессии рабочего, должности служащего;
– в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – увольнение работников на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК;
– выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.
Справочно: нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день (п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики»).
Статья 36 ТК также не содержит особенностей по продолжению трудовых отношений при проведении реорганизации в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Следовательно, порядок реорганизации с указанными категориями работников производится в общем порядке.
В то же время собственник имущества организации или уполномоченный им орган в отношении руководителя организации вправе применить нормы ст. 259 ТК при условии наличия в трудовом договоре (контракте) предусмотренной компенсации за такое увольнение.
При проведении мероприятий по реорганизации организации наниматель должен соблюдать порядок, условия и гарантии, установленные законодательством о труде, а также предусмотренные коллективным договором.
Следует отметить, что во избежание включения в штатное расписание новой организации «задвоенных» должностей служащих, которые априори могут быть только в единственном числе, следует формирование штатного расписания начинать заранее для того, чтобы можно было избрать варианты по продолжению, изменению или прекращению трудовых отношений с работниками. В ином случае не исключена ситуация, когда наниматель столкнется с проблемой необходимости включения в новое штатное расписание двух должностей служащих «главный инженер», «главный бухгалтер» и др.
Таким образом, чтобы в результате реорганизации в штатном расписании не образовалось двойное количество штатных единиц по должностям служащих, следует оперативно решать вопрос с переводом работников на другие должности служащих либо с сокращением соответствующих должностей служащих.
Важно! Сокращение должно производиться с учетом порядка, условий, преимущественного права оставления на работе и гарантий, установленных законодательством о труде и коллективным договором, соглашением.
