Наниматель вправе выбрать любой из доступных вариантов замены отсутствующего работника по своему усмотрению. Однако при выборе рекомендуется обратить внимание на следующие важные вопросы:
1. Где брать замещающего работника?
Использование собственных работников организации предпочтительнее найма персонала со стороны и по экономическим, и по организационным причинам.
2. Будет ли замещающий работник освобожден от основной работы?
Нередко производственная необходимость требует выполнения замещающим работником и дополнительной, и основной работы.
3. Какой будет использоваться способ оплаты труда?
Доплаты до среднего заработка являются непроизводительными выплатами, негативно влияющими на экономическую ситуацию предприятия.
В связи с этим наиболее предпочтительным вариантом замены временно отсутствующего работника является исполнение обязанностей временно отсутствующего работника либо внутреннее совместительство, поскольку они предлагают объективную схему оплаты труда и не отрывают работника от его основной работы, что при наличии загрузки очень важно для нанимателя. Кроме того, в данных случаях наниматель использует трудовые ресурсы своего предприятия, что позволяет избежать риска при поиске кадров на стороне, а также связанных с этим финансовых затрат.
Важно!
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (например, перевод на другую работу в случае производственной необходимости) (ст. 20 ТК).
На место отсутствующего сотрудника можно временно перевести работника организации, выполняющего схожие трудовые функции, либо осуществить перемещение в случае выполнения одинаковой работы, что исключает требование дополнительных квалификационных навыков. Однако такие способы предпочтительнее в периоды, когда замещающие работники не сильно загружены по основной работе, либо на краткосрочное время (1–2 недели).
Если осуществить замену с помощью работников самой организации не получается и (или) отсутствие работника будет слишком продолжительным по времени (например, тяжелая травма, длительная командировка, отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет и пр.), то решить проблему можно, приняв на работу сотрудника извне по срочному трудовому договору. Наиболее значительный минус, с которым столкнется при этом наниматель, – проблема в подборе работника, который бы согласился на временное трудоустройство. Вместе с тем в ряде случаев такой вариант себя оправдывает.
