Работник коммерческого предприятия (оператор станков с программным управлением 5-го разряда) обратился к администрации цеха, в котором он работает, с требованием о компенсации ему работы в субботу 19 июля 2024 г. – предоставлением другого выходного дня. Решение о выходе на работу в свой выходной день он принял самостоятельно.
Законны ли требования работника и нужно ли ему предоставлять выходной день согласно ст. 69 ТК?
Справочно: за работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха (часть третья ст. 69 ТК).
Требования не законны. Компенсация не положена.
Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя (часть первая ст. 142 ТК). Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника перечислены в ст. 143 ТК.
При этом необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель (часть третья ст. 142 ТК).
Таким образом, работа в выходные дни по инициативе работника допускается только с согласия нанимателя.
Законодательство не содержит требований о том, в какой форме должны быть выражены инициатива работника и согласие нанимателя – в устной или письменной.
Поэтому кажется логичным, что наниматель выражает свое согласие о привлечении работника к работе в выходной день оформлением приказа (распоряжения), в котором указываются основания для работы в выходной день и вид компенсации.
Из содержания вопроса можно сделать вывод, что работник работал в выходной день по своей инициативе при отсутствии согласия нанимателя. Таким образом, работник не может требовать от нанимателя компенсации за работу в свой выходной день.
Отсюда следует, что несанкционированный выход на работу в выходной день является нарушением режима работы. Бесконтрольное присутствие работника на рабочем месте в выходной день, а тем более работа на оборудовании несут большие риски, связанные с охраной труда и техникой безопасности, а также сохранностью материальных ценностей.
Поэтому в сложившейся ситуации, кроме аргументированного отказа от предоставления компенсации за работу в выходной день, нанимателю необходимо взять с работника письменное объяснение о причинах явки на работу в этот день. Если объяснения будут неубедительными, следует рассмотреть вопрос о привлечении данного работника к дисциплинарной ответственности.
Если в результате такого несанкционированного выхода на работу работник изготовил какое-то количество продукции, то она подлежит обязательной оплате. Поскольку согласно части первой ст. 57 ТК заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Оплата производится в одинарном размере.
