Снижение затрат путем изменения условий оплаты труда, изменения системы оплаты труда

Одной из наиболее часто принимаемых нанимателями мер в условиях кризиса является пересмотр условий оплаты труда работников. В настоящей статье рассмотрим, какие варианты пересмотра условий оплаты труда возможны «здесь и сейчас», а какие «с расчетом на будущее».

Можно выделить две группы изменений условий оплаты труда:

Первая группа – это простой пересмотр условий оплаты труда в сторону уменьшения либо исключения надбавок и доплат по контракту, уменьшения тарифной ставки (тарифного оклада), оклада работникам.

Именно эти изменения чаще применяются нанимателями, как одна из мер, преодоления экономической нестабильности, так как они более просты в применении. Но эти меры вызывают сомнение в том, что простое механическое уменьшение заработной платы работникам поможет преодолеть кризисные явления, увеличить доходную часть и рентабельность организации. Данная мера больше все-таки относится к временным, а не постоянным мерам.

Обычно это реализуют с помощью уменьшения тарифной ставки (тарифного оклада), оклада и пересмотра различных доплат и надбавок, предусмотренных трудовым договором (контрактом) и непредусмотренных.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь – далее ТК.

Уменьшение тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, снижение размера либо снятие стимулирующих выплат признается изменением существенных условий труда. Нанимателю в данном случае нанимателю достаточно обосновать и соблюсти порядок изменения существенных условий труда, установленный ст. 32 ТК.

ВАЖНО:

В некоторых случаях такие изменения запрещены законом или невозможны при отсутствии согласия работника:

- нельзя полностью снять надбавку по контракту, предусмотренную абзацем 3 пункта 3 части первой ст. 261-2 ТК;

- невозможно снизить стимулирующую выплату молодому специалисту без его согласия, так как молодой специалист не может быть уволен по пункту 5 части второй ст. 35 ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья ст. 32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК (часть пятая ст. 32 ТК).

Пример уведомления об изменении существенных условий труда (уменьшении тарифной ставки) с дополнительным соглашением к контракту

УВЕДОМЛЕНИЕ

22.02.2022 № 08-10/65

 г. Волковыск

 Об уменьшении тарифной ставки и размера доплат по контракту

Сообщаем Вам, что в связи с тяжелой экономической ситуацией, снижением рентабельности выполняемых работ и иными экономическими причинами, руководствуясь частью первой ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), в соответствии с приказом от 21.02.2022 № 13 «Об уменьшении тарифной ставки первого разряда», п.6.1 Вашего контракта от 16.02.2021 № 5 будет изложен в следующей редакции:

«6.1. Должностной оклад в размере 348 (триста сорок восемь) руб. 00 коп., состоящий из:

6.1.1. тарифного оклада в размере 232 (двести тридцать два) руб. 00 коп., рассчитанного исходя из тарифной сетки организации (2,32), и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации;

6.1.2. доплаты в размере 20 % тарифного оклада (тарифной ставки) Работника, что составляет 46 (сорок шесть) руб. 40 (сорок) коп., дополнительной меры стимулирования труда в соответствии с абзацем 3 п.3 части первой ст.261-2 Трудового кодекса Республики Беларусь;

6.1.3. повышения, предусмотренного Положением об оплате труда за характер и специфику труда, в размере 30 % тарифного оклада (тарифной ставки) Работника, что составляет 69 (шестьдесят девять) руб. 60 (шестьдесят) коп.».

Просим Вас до 31.03.2022 уведомить нас о своем согласии продолжить работу либо об отказе от продолжения работы с изменившимися условиями труда в письменном виде, явившись в отдел кадров ООО «Солнышко» или направив соответствующее уведомление почтой по адресу: ООО «Солнышко», ул. Жолудева, 21, 231900, г. Волковыск.

В случае отказа от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда Вы можете быть уволены по п. 5 части второй ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

При увольнении по п. 5 части второй ст.35 ТК Вам согласно трудовому законодательству будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Прилагаем к настоящему уведомлению дополнительное соглашение к Вашему контракту.

Если в течение установленного в уведомлении срока Вы никак не отреагируете (ни согласием, ни отказом) на настоящее уведомление, но по истечении срока продолжите работу, Ваши действия будут расценены Нанимателем как согласие работать в изменившихся условиях труда.

 Дополнительное соглашение об изменении

размера тарифной ставки и доплат (пример)

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к контракту от 16.02.2021 № 5

 Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко» в лице Иванова Ивана Ивановича (далее - Наниматель), действующего на основании Устава, и гражданка Щукина Валентина Романовна (далее - Работник) заключили настоящее дополнительное соглашение к контракту от 16.02.2021 № 5 (далее - контракт) о нижеследующем.

1. Изложить п.6.1 контракта в следующей редакции:

«6.1. Должностной оклад в размере 348 (триста сорок восемь) руб. 00 коп., состоящий из:

6.1.1. тарифного оклада в размере 232 (двести тридцать два) руб. 00 коп., рассчитанного исходя из тарифной сетки организации (2,32), и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации;

6.1.2. доплаты в размере 20 % тарифного оклада (тарифной ставки) Работника, что составляет 46 (сорок шесть) руб. 40 (сорок) коп., дополнительной меры стимулирования труда в соответствии с абзацем 3 п.3 части первой ст.261-2 Трудового кодекса Республики Беларусь;

6.1.3. повышения, предусмотренного Положением об оплате труда за характер и специфику труда, в размере 30 % тарифного оклада (тарифной ставки) Работника, что составляет 69 (шестьдесят девять) руб. 60 (шестьдесят) коп.».

2. Настоящее дополнительное соглашение к контракту вступает в силу с 01.04.2022.

3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью контракта, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Нанимателя, а другой - у Работника.

В отличие от уменьшения тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, снижение размера либо снятие стимулирующих выплат, предусмотренных трудовым договором (контрактом), уменьшение либо снятие доплат за дополнительную работу имеет несколько иную природу и порядок, так как изначально данная доплата не предусматривается трудовым договором (контрактом).

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону (часть пятая ст.67 ТК).

Таким образом, при принятии нанимателем решения о снятии доплаты, он обязан письменно предупредить работника о прекращении совмещения как минимум в предшествующий день до наступления события. Так, течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало (часть первая ст.10 ТК).

Отмена совмещения оформляется таким же образом, как и назначение, т.е. приказом.

Пример приказа об отмене совмещения

Общество с ограниченной
ответственностью «Солнышко»
(ООО «Солнышко»)

 ПРИКАЗ

14.04.2022 № 22-к

г. Волковыск

Об отмене совмещения Петровой Л.И. 

ОТМЕНИТЬ:

ПЕТРОВОЙ Ларисе Ивановне, экономисту, с 15.05.2022 совмещение должности специалиста по продаже и прекратить выплату доплаты за совмещение должностей.

1) совмещения должностей служащих (профессий рабочих) - выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены); Справочно: Дополнительная работа может выполняться в виде:

2) расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) - выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

3) исполнения обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены). (ст.67 ТК).

Если же наниматель хочет сохранить совмещение, но уменьшить размер доплаты, то в силу ст. 67 ТК данный вопрос может быть решен только по соглашению сторон, т.е. с согласия работника. При отсутствии же согласия нанимателю надо решить: либо оставить совмещение с существующей доплатой, либо снять в полном объеме совмещение с данного работника.

При получении же согласия работника на снижение доплаты, снижение оформляется приказом.

Пример приказа о снижении доплаты за совмещение

Общество с ограниченной
ответственностью «Солнышко»
(ООО «Солнышко»)

 ПРИКАЗ

14.04.2022 № 22-к

г. Волковыск

О снижение доплаты за совмещение должностей Петровой Л.И. 

ПЕТРОВОЙ Ларисе Ивановне, экономисту, с 15.05.2022 изменить размер доплаты за совмещение должности специалиста по продаже и снизить размер выплаты доплаты за совмещение должностей с 50% её должностного оклада на 20% её должностного оклада.

Основание:      1. предложение нанимателя о снижении доплаты от 14.05.2022г.;

                          2. согласие Петровой Л.И. от 14.05.2022г. на снижение доплаты

Документ: Система оплаты труда – способ начисления вознаграждения за труд.

Вторая же группа изменений условий оплаты труда направлена больше на длительный срок действия и имеет своей целью, в первую очередь, попытку исправить экономическую ситуацию и повысить рентабельность предприятия. Суть изменений состоит в изменении самой системы оплаты труда в организации, что позволит нанимателю уменьшить фонд заработной платы и сохранить штат.

Экономический эффект будет заметен при смене простой повременной системы оплаты труда на гибкие системы оплаты труда, помогающие в стимулировании производительности труда каждого работника и, следовательно, повышении производительности труда в организации в целом.

1. Грейдерная система оплаты труда строится на расположении всех (отдельных) профессий рабочих и должностей служащих работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При использовании в оплате труда грейдов наниматель оценивает и ранжирует должности по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для организации.

Система оплаты труда на основе грейдов представляет собой балльную систему оценки эффективности труда работников или должностей в организации. Она может применяться как для всех работников организации, так и для отдельных ее структурных подразделений или категорий работников.

Преимущества системы оплаты труда, построенной на основе грейдирования:

• дифференциация и оптимизация фонда заработной платы работников организации в зависимости от сложности труда;

• повышение мотивации работников к напряженному труду;

• прозрачность системы оплаты труда для всех работников при различных вариантах развития карьеры.

Недостаток - система является очень трудоемкой для разработки и внедрения. Подходит для крупных организаций с большим количеством сотрудников. Например, организация производит товар и имеет свою фирменную сеть торговли либо занимается его оптовой продажей.

2. В последнее время часто применяются бестарифные системы оплаты труда. При такой системе заработная плата ставится в прямую зависимость от результатов работы (количества продаж, оказанных услуг и т.п.). Такие системы на практике доказали свое преимущество, так как работник получает возможность больше заработать при условии хорошей работы, но только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Особенно они получили применения в сфере продаж, оказания услуг. В то же время нанимателю необходимо помнить об установленных государством минимальных гарантий в сфере оплаты труда, в частности, размере заработной платы. Но и работник также должен понимать, что минимальная заработная плата гарантируется государством только при выполнении работником своих обязанностей, вытекающих из законодательства, ЛПА и трудового договора (контракта). Таким образом, если работник не выполняет свои обязанности, государство не может гарантировать минимальную заработную плату.

Справочно: Можно выделить следующие гибкие системы оплаты труда:

грейдерная система оплаты труда;

бестарифная система оплаты труда;

сдельная система оплаты труда;

комиссионная (бонусная) система оплаты труда;

система с ежемесячным определением доплат, надбавок, размера премирования;

сочетание различных гибких систем оплаты труда.

3. Возможно также сочетание тарифной и бестарифной системы. В рамках одной организации возможно использование нескольких взаимосвязанных систем оплаты для разных категорий сотрудников (например, для директора сети магазинов, начальников структурных подразделений и различных категорий сотрудников). При этом необходимо закрепить принятую в организации систему оплаты труда в коллективном договоре и утвердить ее приказом руководителя, включить установленные условия об оплате труда в трудовые договоры с работниками.

Справочно: Минимальная заработная плата (месячная и часовая) - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных правовых актов (далее – ЛПА) и трудового договора (часть 1 ст. 59).

4. Сдельная система оплаты труда – это система, при которой заработная плата работника зависит от количества произведенной им продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, а также условий труда.

Данная система наиболее характерна в организации производства продукции, подрядных организациях. Ярким примером применения данной системы являются строительные организации.

Сдельная расценка представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (тарифных окладов), окладов и норм выработки (норм времени).

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

Прямая сдельная - зарплата определяется по жестким расценком, исходя из расценки, умноженной на количество произведенной продукции, выполненной работы;

Сдельно-премиальная - кроме прямых расценок начисляется премия за выполнения объема работ, задания;

Сдельно-прогрессивная - оплата выполненных объемов работ сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам;

Косвенно-сдельная - применяется в основном в отношении руководителей и специалистов и подразумевает зависимость заработной платы от выполненных объемов основными рабочими. Например, заработная плата мастера строительно-монтажных работ ставится в зависимости от сдельной зарплаты по строительному объекту.

Аккордная система - расценки устанавливаются на весь объем подлежащей выполнению работы с установкой срока ее выполнения.
Результатом работы будет выполнение задания по объекту в целом в установленный должностным лицом нанимателя срок.
При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Пример записи о сдельно-премиальной системе оплаты труда в трудовом договоре

 «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда и иные выплаты:

11.1. Работнику устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда.

Сдельная расценка формируется нанимателем в соответствии с законодательством о труде и устанавливается согласно Положению об оплате труда работников организации. На момент подписания трудового договора составляет 100 руб. за одно готовое изделие.

Справочно: Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на установленную норму времени в часах или днях (ст. 88 ТК).

В дальнейшем размер сдельной расценки изменяется в соответствии с законодательством о труде, соглашением или по соглашению сторон.

11.2. Премия начисляется и выплачивается в соответствии с положением о премировании, действующим у Нанимателя.

12. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно за месяц работы - 26-го числа текущего месяца в размере 50 % от должностного оклада; оставшаяся часть должностного оклада и иные выплаты - 14-го числа месяца, следующего за отработанным, путем перечисления денежных средств на карт-счет Работника.

13. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь».

5. В последнее время все большую популярность приобретает комиссионная (бонусная) система оплаты труда. Популярность её применения нанимателями обусловлена ее эффективностью в стимулировании труда, а также простой схемой расчета заработной платы работника.

Справочно: 1. Комиссионно-премиальная – работникам выплачивается постоянная часть заработной платы (тарифная часть заработной платы) и проценты от продаж;

2. Комиссионно-сдельная – работники получают только проценты от продаж.

В самом простом виде комиссионная (бонусная) система предполагает заработок работника в виде процента от объема выполненных продаж, работ, имеющих стоимостное выражение. При этом процент может быть, как фиксированным, так и переменным в зависимости от результата работы.

 Существует много разновидностей комиссионных систем оплаты труда. Их можно разделить на два типа: комиссионно-премиальная и комиссионно-сдельная.

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер постоянной (базовой) части оплаты труда и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).

Основным преимуществом такой системы оплаты труда является прозрачная и понятная каждому работнику система мотивации. Работника легко настроить на конкретный результат увеличения объемов продаж (товаров, услуг). При такой системе оплаты труда работник может добиться увеличения заработной платы и экономического эффекта в краткосрочный период, так как размер оплаты труда во многом зависит непосредственно от его работы.

Справочно: Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

7. В стимулировании труда может помочь также переход со строго определенного трудовым договором (контрактом) процента доплат, надбавок, премий и иных стимулирующих выплат к системе с ежемесячным определением их размера на основании приказа (распоряжения) руководителя.

В данном случае заработная плата работника состоит из постоянных (тарифная часть заработной платы) и переменных, плавающих (надбавки, доплаты, премии) выплат. Надбавки и доплаты являются переменной частью заработной платы, поскольку служат основным инструментом стимулирования высокопроизводительного и качественного труда и их начисление зависит от сложности и результатов труда работника.

Для повышения заинтересованности в результатах труда работника, целесообразно пересмотреть условия оплаты труда и установить во внутренних ЛПА и трудовом договоре (контракте) не четкий процент доплат, надбавок, а возможность её регулирования в зависимости от результатов труда, критерии определения которого определяются положением об оплате труда, а размер фиксируется приказом руководителя.

8. Все вышеуказанные системы оплаты труда могут применяться как по отдельности, так и в сочетании друг с другом.

Основной целью является преодоление кризисных явлений и повышение эффективности производства, в чем значительно помогают гибкие системы оплаты труда, создающие условия для материальной заинтересованности работников в результатах труда

Эдуард Мущук, юрисконсульт