Надбавка за сложность и напряженность относится к выплатам стимулирующего характера и устанавливается нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов (далее – ЛПА) и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
Содержание и условия трудового договора (как срочного, так и заключенного на неопределенный срок) определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных трудовым законодательством (часть первая ст. 19 ТК). Стороны в трудовом договоре (контракте) могут установить порядок выплаты надбавки за сложность и напряженность, допускающий определение размера данной надбавки ежемесячно или за иной период на основании приказа нанимателя с учетом результатов труда.
Пример. Запись в трудовом договоре (контракте)
«Надбавка за сложность и напряженность в первые три месяца работы составляет 50 % должностного (тарифного) оклада. В дальнейшем размер надбавки определяется ежемесячно приказом нанимателя с учетом результатов труда работника».
В данном случае нанимателем ежемесячно издается приказ о размере такой надбавки работнику. Порядок ее определения устанавливается ЛПА. В то же время наниматель обязан создавать условия для ознакомления работника с ЛПА, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 ст. 55 ТК). Соответственно с приказом об указанном размере надбавки следует ознакомить работника.
Если при заключении трудового договора (контракта) размер надбавки за сложность и напряженность строго определен трудовым договором (контрактом), то лишение или уменьшение ее невозможно нанимателем в одностороннем порядке без уведомления работника.
Стимулирующие выплаты являются частью системы оплаты труда и представляют собой денежную надбавку к основной зарплате, призванную мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.
Законодательством предусмотрено 2 способа лишения стимулирующих выплат:
1) полностью или частично сроком до 12 месяцев как мера дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК);
2) по иным причинам объективного и экономического характера по инициативе нанимателя как изменение системы оплаты труда или уменьшение ее размера, что будет являться изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК).
Рассмотрим каждый способ более подробно.
1. Лишение стимулирующих выплат полностью или частично сроком до 12 месяцев как мера дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК).
В данном случае лишение стимулирующих выплат является последствием совершения работником дисциплинарного проступка и должно происходить в строгом соблюдении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 198–200 ТК:
1) должен быть установлен факт дисциплинарного проступка. В зависимости от содержания самого проступка это могут быть акт проверки, докладная записка непосредственного руководителя, предписание контролирующего органа и т.п. Главное, чтобы данными документами фиксировался факт совершения дисциплинарного проступка, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;
2) до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК);
Справочно: отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
3) после фиксации факта дисциплинарного проступка и затребования объяснительной записки издается приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о привлечении к дисциплинарной ответственности (часть четвертая ст. 199 ТК).
Допустимы разные вариации лишения: и в части срока данных выплат, и в объеме этого лишения (п. 3 части первой ст. 198 ТК). Можно, к примеру, лишать стимулирующей выплаты как полностью, так и частично.
Справочно: дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть первая ст. 200 ТК).
2. Лишение стимулирующих выплат по инициативе нанимателя по иным причинам объективного и экономического характера, т.е. изменение существенных условий труда.
Факта проступка со стороны работника в данном случае не нужно. Но со стороны нанимателя требуется соблюдение требований, установленных к изменению существенных условий труда, а именно (ст. 32 ТК):
1) следует обосновать изменение существенных условий труда. Обоснование определяется на усмотрение нанимателя и может быть, к примеру, как необходимость повышения прибыли, рентабельности;
2) предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). Оформляется уведомление (предупреждение), 1 экземпляр которого вручается под подпись работнику;
Справочно: при отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда следует прекратить трудовой договор с работником (п. 5 части второй ст. 35 ТК). При увольнении по данному основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
3) подписать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору (контракту) и оформить приказ при получении от работника согласия на продолжение работы в изменившихся условиях труда.
В заключение отметим, что условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (контракта). Если условия данной выплаты не предполагают возможность определения ее нанимателем самостоятельно либо в соответствии с установленными ЛПА, то работник должен быть уведомлен об изменении условий оплаты труда в порядке, предусмотренном законодательством, в частности ст. 32 ТК.
