12 декабрь 2016
13
Страница № 13

По результатам опроса 9 из 10 работников хотели бы «плавающий» график работы. К чему нужно быть готовым нанимателю?

Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

Из этого материала вы узнаете:

  • есть ли выгода для нанимателя в установлении режима гибкого рабочего времени;
  • в каких случаях нанимателю целесообразно применять режим гибкого рабочего времени;
  • обязан ли наниматель установить работнику режим гибкого рабочего времени по его просьбе;
  • может ли наниматель отменить установленный режим гибкого рабочего времени.

Кто заинтересован в гибком рабочем времени?

Согласно проведенному исследовательским центром РАБОТА.TUT.BY опросу, 92,1 % опрошенных хотели бы работать по гибкому графику. Основными плюсами «плавающего» графика работы участники опроса считают самостоятельное распределение рабочего времени, возможность сочетать работу и личную жизнь, а также шанс больше зарабатывать.

Вакансии с «плавающим» графиком работы также востребованы среди работодателей. К примеру, в августе 2016 г. на сайте rabota.tut.by вакансии с гибким графиком работы составили 11,5 % от общего числа и находились на 3-й позиции после занятости на полный день и вакансий со сменным графиком работы. На 4-й и 5-й позициях оказались вакансии с удаленной формой работы и вахтовым методом соответственно (https://jobs.tut.by/article/19330).


В соответствии с трудовым законодательством работникам устанавливается режим гибкого (плавающего) рабочего времени (гл. 10 ТК).

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Рассмотрим особенности применения данного режима и действия, которые должен предпринять наниматель для его установления.

Определение режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени – это одна из разновидностей нестандартного режима рабочего времени.

Так, режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (часть первая ст. 128 ТК). При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Таким образом, отличительная черта этого режима – право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с учетом особенностей работы, семейных обстоятельств и личных интересов работника.

Наниматель вправе установить пределы саморегулирования работником продолжительности своего рабочего времени.

Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом согласно нормам ст. 133 ТК.

Режим гибкого рабочего времени применяется как при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. Он вводится индивидуально для отдельных работников и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.).

Применение режима гибкого рабочего времени:

– не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат;

– не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах.

Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Кому устанавливается режим гибкого рабочего времени?

Данный режим рабочего времени актуально применять в отношении работников:

– регулярно выполняющих работы вне офиса организации – специалистов по продаже, менеджеров по работе с клиентами, страховых агентов, сотрудников турфирм и др.;

– совмещающих работу и обучение;

– имеющих несовершеннолетних детей.

Составные элементы режима гибкого рабочего времени

Важно!
Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом.

Установлены следующие составные элементы режима гибкого рабочего времени (часть первая ст. 129 ТК):

1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени (например, начало рабочего дня с 8:00 до 11:00 по усмотрению работника);

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.

Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическую его продолжительность устанавливает наниматель (не менее 20 мин и не более 2 ч) и не включает в рабочее время;

Важно!
Наличие каждого составного элемента режима гибкого рабочего времени является обязательным.

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый работник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.

Пример 1. Режим гибкого рабочего времени в организации

Переменное (гибкое) время:

– начало рабочего дня – с 8:00 до 11:00;

– окончание рабочего дня – с 16:00 до 19:00.

Фиксированное время – с 11:00 до 16:00.

Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 до 13:30.

Учетный период – месяц.

Наличие каждого элемента является обязательным.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени наниматель определяет с учетом мнения работников.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Какие варианты режима гибкого рабочего времени возможны?

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться:

– рабочая декада;

– рабочий квартал с аналогичными условиями отработки;

– другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При его определении необходимо учитывать мнение работников организации.

Порядок введения режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации), в т.ч. на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников.

Введение такого режима является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому при рассмотрении вопроса его введения в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:

– учитывает интересы производства;

– не приведет к осложнениям в работе организации;

– не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства;

– не нарушит внешние связи.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт;
ПВТР – правила внутреннего трудового распорядка.

Общий порядок введения нанимателем режима гибкого рабочего времени следующий:

Шаг 1. Определить целесообразность применения в организации режима гибкого рабочего времени.

Шаг 2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, для которых использование гибкого режима рабочего времени будет являться эффективным.

Шаг 3. Закрепить в ЛНПА организации правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени (ПВТР, положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛНПА).

Шаг 4. Ознакомить работника при приеме его на работу с ЛНПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.

Шаг 5. Прописать соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В зависимости от инициатора установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель) порядок введения будет иметь свои отличия. Например, если изменение режима рабочего времени инициирует наниматель, то оно является изменением существенных условий труда. Поэтому в данном случае необходимо соблюсти правила, установленные ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.

Представим это схематично.

Преимущества и недостатки применения режима гибкого рабочего времени для нанимателя

Основные преимущества применения режима гибкого рабочего времени

Важно!
Изменение режима рабочего времени по инициативе нанимателя – изменение существенных условий труда для работника.

Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:

– исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения личных вопросов;

– уменьшается количество сверхурочных работ;

– практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;

– повышается лояльность работников;

– наличие у работника возможности планировать свой день положительно сказывается на производительности труда.

Основные недостатки применения режима гибкого рабочего времени

Выделим следующие недостатки использования гибкого рабочего времени:

– ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;

– осложняется координация действий, особенно если работу выполняет коллектив;

– усложняется процедура учета рабочего времени работника. Идеальным вариантом устранения данного недостатка представляется использование системы электронных пропусков.

Ограничения применения режима гибкого рабочего времени

Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются (часть первая ст. 131 ТК):

  • в прерывных производствах;
  • в условиях 3-сменной работы;
  • при 2-сменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места;
  • на стыках смен;
  • в других случаях, определяемых спецификой производства.

Важно!
Окончательное решение о применении режима гибкого рабочего времени принимает наниматель!

Также он не применяется при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.).

Довольно часто применение гибкого рабочего времени для работников является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения).

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

  • условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;
  • особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;
  • отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
  • низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;
  • особыми требованиями к безопасности труда, а также условиями и особенностями производства (часть вторая ст. 131 ТК).

При этом его можно устанавливать в порядке исключения к отдельным работникам.

Вместе с тем окончательное решение о применении режима гибкого рабочего времени остается за нанимателем.

Случаи перевода работника с гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы

Важная гарантия для нанимателя установлена ст. 130 ТК: при производственной необходимости, нарушении установленного режима гибкого рабочего времени или правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, наниматель вправе перевести работников (работника) на общеустановленный режим работы.

Так, наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

1) в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца.

Количество таких переводов, например, в течение календарного года не ограничивается.

Обратите внимание!

Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени.

Поэтому нанимателю следует соблюсти порядок, предусмотренный подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, ст. 32 ТК, при изменении существенных условий труда: письменно предупредить работника (не позднее чем за 7 календарных дней) о временной отмене режима гибкого рабочего времени. При этом в предупреждении обязательно указывается, что при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК;


2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет.

Такой перевод будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Такой вид перевода является постоянным. Он применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени. Критерий оценки системности нарушений – неоднократное привлечение этих работников к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени.

Практические рекомендации

Конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛНПА нанимателя. Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы при привлечении сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.