Сделка сделке – рознь. Как выбрать и внедрить подходящую систему сдельной формы оплаты труда?

Из этого материала вы узнаете:

• про виды сдельной оплаты труда и специфику применения каждого из них;

• в каких случаях применение «сделки» в организации оправданно;

• недостатки сдельной оплаты труда и как избежать их негативного последствия для производства;

• как оформляются приказы и другая документация при введении сдельной системы оплаты труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

При этом наниматели обязаны в качестве низшей границы оплаты труда работников обеспечивать минимальную заработную плату (ст. 59 ТК). В то же время тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей (подп. 2.2 п. 2 Указа № 181).

Справочно:
размер месячной минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь еже­годно с 1 января.

Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.2015 № 1094 с 1 января 2016 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 2 300 000 руб. (с 1 июля 2016 г. –  230 руб.).

Сдельная форма оплаты труда – способ установления размера заработной платы работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ, услуг).

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государ­ственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Сдельная расценка представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (часть первая ст. 88 ТК).

Норма выработки – это количество работы, которое работник должен выполнить в течение определенного времени.

Справочно:
нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (ст. 86 ТК).

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст. 87 ТК).

Порядок установления, замены и пересмотра норм труда установлен гл. 6 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.03.2008 № 53.

Сдельная расценка определяется путем:

– деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;

– умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (часть вторая ст. 88 ТК).

Важно!
При расчете сдельной расценки принимается во внимание разряд выполняемой работы, а не присвоенный рабочему квалификационный разряд.

Определение порядка формирования сдельных расценок, дей­ствующих в организации, относится к исключительной компетенции нанимателя.

Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда

Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:

– снижение качества выпускаемой продукции;

– нарушение технологического процесса;

– ухудшение обслуживания оборудования;

– несоблюдение норм и правил по охране труда.

При применении сдельной оплаты труда наниматель должен обеспечить систему учета количественных результатов труда, а также контроль качества производимой продукции (выполняемых работ).

Таким образом, при введении сдельной оплаты труда следует соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству:

– научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

– объективная необходимость увеличения объемов производ­ства и возможность ее реализации;

– хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

– строгий контроль за качеством выполнения работ;

– организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды (системы):

– прямая сдельная;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная;

– косвенно-сдельная;

– аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда

При этой системе заработок работника определяется путем умножения количества единиц продукции, товаров (работ, услуг), изготовленной работником, на установленную сдельную рас­ценку.

Пример 1. Расчет заработка при прямой сдельной системе оплаты труда

В ООО «ИНДИ» согласно трудовому договору токарю 3-го разряда цеха № 1 Василенко И.П. установлена прямая сдельная система оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 10 руб. за одно готовое изделие.

Василенко И.П. изготовил 45 деталей.

Начисленная заработная плата Василенко И.П. за сентябрь 2016 г. составит 450 руб. (45 × 10 руб.).

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда

При данной системе заработок работника состоит из заработка по сдельным расценкам, начисленного за выполненную работу (как и при прямой сдельной системе), и премии за выполнение установленных нанимателем условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в фиксированной сумме или в виде процента от суммы оплаты по сдельным расценкам.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Премия должна выплачиваться лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Пример 2. Расчет заработка при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ООО «ИНДИ» токарю 3-го разряда цеха № 1 Василенко И.П. установлена сдельно-премиальная система оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 10 руб. за одно готовое изделие.

Согласно Положению о премировании ООО «ИНДИ» работникам цеха № 1 ежемесячно выплачивается премия в размере 30 % сдельного заработка в случае отсутствия брака по вине работника.

В сентябре 2016 г. Василенко И.П. изготовил 45 деталей, при этом брака не допустил.

Начисленная заработная плата Василенко И.П. за сентябрь 2016 г. составит 585 руб. (45 × 10 руб. + 45 × 10 руб. × 30 % / 100 %).

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе работа, выполненная в пределах установленной нанимателем нормы, оплачивается по обычным сдельным расценкам, а работа, выполненная сверх нормы, – по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Пример 3. Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ООО «ИНДИ плюс» установлены сдельные расценки (см. таблицу):

За сентябрь 2016 г. работник организации изготовил 310 единиц про­дукции.

Начисленная заработная плата работника за сентябрь 2016 г. составит 632 руб. ((250 × 2 руб.) + (60 × 2,2 руб.)).

4. Косвенно-сдельная система оплаты труда

Эта система применяется для оплаты труда работников, обслуживающих оборудование и рабочие места (например, наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования). Размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

Пример 4. Расчет заработка при косвенно-сдельной системе оплаты труда

Работнику вспомогательной службы ООО «ИНДИ плюс» Ивановскому В.П. установлена косвенно-сдельная система оплаты труда. Заработная плата работника составляет 2 % от суммы общего заработка работников производственного цеха № 1.

В сентябре 2016 г. общий заработок работников производственного цеха № 1 составил 30 000 руб.

Начисленная заработная плата работника Ивановского В.П. составит 600 руб. (30 000 руб. × 2 % / 100 %).

5. Аккордная система оплаты труда

При этой системе расценки устанавливаются на весь объем подлежащей выполнению работы с установкой срока ее выполнения.
Результатом работы выступает выполнение задания по объекту в целом в установленный должностным лицом нанимателя срок.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Наиболее часто аккордная система оплаты труда применяется в строительстве. Однако ее применение вполне возможно и на производстве с целью ускорения производственных процессов, например оперативного внедрения в производство нового оборудования.

Пример 5. Расчет заработка при аккордной системе оплаты труда

В сентябре 2016 г. ремонтная бригада ООО «ИНДИ плюс» в составе 2 человек отремонтировала оборудование за 3 рабочих дня (24 ч рабочего времени). Ввиду специфики выполняемых работ рабочие не могли работать одновременно. Общая стоимость работ по расценкам нанимателя составила 300 руб.

При этом первый работник согласно табелю использования рабочего времени отработал 16 ч, а второй – 8 ч.

Начисленная заработная плата первого работника составит 200 руб. (300 руб. / 24 ч × 16 ч).

Начисленная заработная плата второго работника составит 100 руб. (300 руб. / 24 ч × 8 ч).

Порядок введения сдельной системы оплаты труда в организации

До введения в организации сдельной оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы:

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Этап 1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации.

На данном этапе необходимо убедиться, что именно сдельная система оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов.

Этап 2. Выбор системы сдельной оплаты труда.

Выбор осуществляется с учетом специфики деятельности организации (структурного подразделения).

Этап 3. Разработка и утверждение сдельной системы оплаты труда.

Порядок использования сдельной оплаты труда в организации необходимо прописать в ЛНПА нанимателя (штатном расписании, Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.).

Работников, в отношении которых такое положение будет дей­ствовать, необходимо ознакомить с ним под роспись.

Этап 4. Определение категорий работников, в отношении которых будет действовать сдельная система оплаты труда.

Сдельная оплата труда применяется в отношении работников, работа которых привязана напрямую к объему произведенной продукции, товаров (работ, услуг).

В отношении руководителей и служащих данная форма оплаты труда неприменима.

Этап 5. Предупреждение работников об изменении системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда устанавливается только с согласия работника.

Условия об установлении работнику сдельной системы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 часть вторая ст. 19 ТК).

Образец записи о сдельно-премиальной системе оплаты в трудовом договоре работника

«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.1. сдельно-премиальная система оплаты труда;

11.2. часовая тарифная ставка в размере 2,5 руб. на день подписания настоящего трудового договора.

В дальнейшем часовая тарифная ставка изменяется в соответствии с законодатель­ством о труде, коллективным договором или по соглашению сторон;

11.3. сдельная расценка формируется Нанимателем в соответствии с законодатель­ством о труде и устанавливается Положением об оплате труда работников, действующим у Нанимателя.

В дальнейшем сдельная расценка изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором или по соглашению сторон;

11.4. премия начисляется и выплачивается в соответствии с Положением о премировании, действующим у Нанимателя.»

Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Важно!
Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда.

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производ­ственных, организационных или экономических причин такого изменения. В приказе обязательно следует указать дату введения изменений.

Образец приказа об изменении системы оплаты труда

Об изменениях существенных условий труда работник преду­преждается в письменной форме не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В письменном предупреждении обязательно указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Далее представлен образец приказа о приеме на работу работника со сдельной системой оплаты труда.

Образец приказа о приеме на работу работника со сдельно-премиальной системой оплаты труда