На предприятии наниматель хочет в колдоговоре изменить режим работы со стандартного 8-часового на более удобный для работников: с понедельника по четверг рабочий день 8,5 ч, а в пятницу – 6 ч. Новый режим будет касаться только АУП, а работников в цехах – нет, так как там сменная работа.
В какие документы нужно внести это нововведение, как оформить и провести процедуру перевода работников на новый режим? Можно ли в документах указать, что нововведение будет касаться только отдельных категорий работников (АУП)?
Справочно: АУП – административно-управленческий персонал.
Законодательство о труде (часть первая ст. 123 ТК) предоставляет право нанимателю самостоятельно устанавливать режим рабочего времени с учетом норм законодательства, а также особенностей производства. Для работников одной и той же организации может предусматриваться несколько различных режимов рабочего времени, необходимость в которых обусловлена характером производства, конкретными условиями деятельности ее структурных подразделений.
Справочно: режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (часть первая ст. 123 ТК).
Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
Кроме того, коллективный договор может содержать сведения о продолжительности рабочего времени и времени отдыха.
Следовательно, если нанимателем принято решение об изменении режима работы для отдельных работников (отдельных структурных подразделений), необходимо внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка или график работ (сменности), а также коллективный договор.
При этом изменения в правилах внутреннего трудового распорядка или график работ (сменности), а также коллективный договор должны содержать сведения обо всех режимах рабочего времени, установленных у нанимателя.
Справочно: при внесении изменений в график работ (сменности) он должен в обязательном порядке быть утвержден нанимателем и согласован с профсоюзом (при его наличии).
Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным правовым актом (ЛПА) организации. Законодательством не установлен конкретный порядок принятия ЛПА организации, в т.ч. порядок внесения в них изменений. Поэтому в данном случае наниматель самостоятельно определяет такой порядок.
Общие требования к документированию управленческой деятельности и порядку работы с документами в организациях независимо от формы собственности и организационно-правовой формы определены Инструкцией № 4, которой следует руководствоваться нанимателю при работе с документами, в т.ч. ЛПА.
Документ: Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4).
Изменения в коллективный договор осуществляются по взаимному соглашению сторон (нанимателя и профсоюза) в порядке, установленном ТК для их заключения (ст. 372 ТК). Кроме того, нужно помнить, что вносимые изменения в коллективный договор должны быть в т.ч. зарегистрированы в местном исполнительном и распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть пятая ст. 123 ТК).
Следовательно, чтобы у нанимателя было время для ознакомления работников, для которых изменяется режим рабочего времени, с планируемыми изменениями, необходимо дополнительно определить, что нововведения вступят в силу через месяц (или больший срок).
Обращаем внимание, что если инициатива изменения режима рабочего времени исходит от нанимателя, то ему нужно также применять нормы ст. 32 ТК, поскольку режим рабочего времени относится к существенным условиям труда. В частности, необходимо предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
Справочно: нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день (п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики»).
При этом изменение режима рабочего времени должно быть со стороны нанимателя обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
В данной ситуации полагаем целесообразным непосредственно за месяц до изменения режима рабочего времени для отдельных работников уведомить их об этом изменении как в рамках части пятой ст. 123, так и в соответствии со ст. 32 ТК и одновременно разъяснить, что такое изменение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда и в случае отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда работник вправе прекратить трудовые отношения с нанимателем.
Важно! При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, в данном случае с изменением режима рабочего времени, трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Изменения в трудовые договоры работников, для которых изменен режим рабочего времени, необходимо вносить в том случае, если он содержит такие сведения. Если же трудовой договор содержит ссылку на правила внутреннего трудового распорядка либо график работ (сменности), коллективный договор, то вносить изменения в трудовые договоры работников не следует.
