Как показывает судебная практика, большинство судов при рассмотрении трудовых споров работников с нанимателями подходит к решению вопроса буквально: как указано в содержании документов организации, так работник и должен получать премию независимо от каких-либо обстоятельств.
Рассмотрим некоторые нормы, которые следует обязательно включить в Положение о премировании.
1. Право нанимателя и зависимость выплаты премии от финансовых возможностей организации (условия премирования).
Судебная практика подтверждает, что в интересах организации устанавливать премию работникам в качестве права нанимателя и ставить условие о ее выплате в зависимости от наличия финансовых возможностей у организации.
Пример 1 (из судебной практики)
Рассматривая иск работника о невыплате премии, суд указал, что в соответствии с положением доплаты и надбавки, а также премии не являются обязательными и выплачиваются работникам в случае и порядке, предусмотренном этим положением.
Пример 2 (из судебной практики)
В другом деле суд отметил, что поскольку наниматель указал в положении, что выплата премий зависит от результата работы организации, то при отсутствии у организации финансовых возможностей (при невыполнении установленного плана) такую премию работникам можно не выплачивать.
2. Показатели премирования.
В Положении о премировании следует указывать, за что тому или иному работнику может быть выплачена премия, т.е. должны быть установлены показатели премирования.
Показатели премирования могут быть:
– количественными. Например, работникам отдела продаж установлена квартальная премия за выполнение плана продаж на 100 % и более;
– качественными. Например, работникам бухгалтерии установлена ежемесячная премия за своевременное выполнение заданий, соблюдение кассовой и договорной дисциплины, своевременную сдачу отчетности, успешное прохождение налоговых проверок.
Показатели премирования могут предусматривать общепринятые критерии финансово-хозяйственной деятельности организации, такие как:
– рост производительности труда;
– рост балансовой и чистой прибыли;
– снижение себестоимости;
– повышение качества выпускаемой продукции;
– повышение рентабельности и др.
Показатели премирования следует установить конкретно, понятно и объективно. В этом случае организация сможет безболезненно не выплачивать премии работникам за их невыполнение.
Справочно:
работникам также могут быть установлены показатели премирования, которые меняются ежемесячно. В этом случае важно, чтобы они были четко установлены в Положении о премировании (чаще всего трудности возникают именно при установлении переменных показателей). На практике в большинстве случаев разработчики устанавливают только порядок определения показателей. Например, за 7 рабочих дней до окончания месяца наниматель издает приказ об утверждении плана продаж на следующий месяц, с которым знакомит работников под роспись.
3. Виды и размеры премий.
Виды премий могут быть установлены в зависимости от принятых в организации различных критериев. Например, исходя из отчетных периодов для осуществления премирования (месяц, квартал) после подведения итогов за указанное время работы.
Виды премий могут быть установлены за те или иные результаты деятельности, например:
– производственную;
– производственно-хозяйственную;
– управленческую и т.д.
Премии могут быть и разовыми, например, связанными не с показателями трудовой деятельности, а с конкретными событиями или праздничными днями.
Премии устанавливаются нанимателем в зависимости от заранее определенных показателей. В Положении о премировании может быть установлен как конкретный размер премии работнику (например, 30 % от должностного оклада), так и порядок расчета премии.
Важно!
Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии ЛНПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (часть вторая ст. 55 ТК). Поэтому при наличии в организации профсоюза премии устанавливаются с его участием за конкретные результаты деятельности.
4. Порядок выплаты премий.
В Положении о премировании необходимо указать:
– как и когда возникает право на получение премии;
– кто из непосредственных руководителей оценивает результат работы конкретного работника;
– каким образом фиксируется конечный результат работы отдельного работника;
– кто принимает конечное решение о выплате премии;
– сроки выплаты премии.
Справочно:
сроки осуществления дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иным ЛНПА.
5. Основания для частичного или полного неначисления работникам премий.
Основания для частичного или полного неначисления работникам премии должны быть указаны в Положении о премировании или других ЛНПА.
Исходя из судебной практики в качестве оснований частичного или полного неначисления работникам премий могут быть названы:
– нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка и иных документов, регламентирующих вопросы дисциплины труда;
– недобросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей;
– невыполнение установленных норм труда;
– отсутствие финансовых возможностей организации и т.д.
Нельзя произвольно выплачивать премию в меньшем размере, чем это предусмотрено Положением о премировании или другим ЛНПА.
Обратите внимание, что если в Положении о премировании или другом ЛНПА установлены подобные основания и наниматель намерен ими воспользоваться, то у него должны быть достоверные и допустимые доказательства нарушений со стороны работника и наличие других обстоятельств, на которые ссылается организация.
Пример 3 (из судебной практики)
Суд установил, что единственным основанием для снижения премии работнику послужило недобросовестное выполнение им трудовых обязанностей, но доказать факт нарушений со стороны работника наниматель не смог. Поэтому по постановлению суда премию работнику пришлось выплатить.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания согласно части четвертой ст. 198 ТК может также применяться и лишение премий. При этом виды и порядок применения этих мер должны определяться:
– правилами внутреннего трудового распорядка;
– коллективным договором;
– соглашением;
– иными ЛНПА.
Например, в ЛНПА может быть записано следующее условие невыплаты премии: «Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности. Размер премии уменьшается на 40 (сорок) процентов при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания».
Важно!
Какие основания невыплаты премии несут в себе риски?
В некоторых случаях в Положении о премировании в качестве основания невыплаты премии наниматели устанавливают, что премия не назначается уволенному работнику или работнику в период предварительного испытания. Но установление таких оснований невыплаты премии содержит определенные риски.
Если наниматель желает установить, чтобы премия выплачивалась только работающим сотрудникам, уже прошедшим предварительное испытание, то наиболее безопасно будет использовать следующие формулировки:
– формулировка 1: «Премия выплачивается работникам, отработавшим в организации более трех месяцев»;
– формулировка 2: «Премия выплачивается работникам, состоящим в штате организации на момент выплаты премии».
