Определение соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы

Рекомендации по определению постоянной части заработной платы

При определении размера постоянной части заработной платы сотрудников важно учитывать:

– рынок труда, т.е. стоимость данного специалиста в конкретном регионе и отрасли и конкурентоспособность предложения о работе конкретного предприятия;

– внутреннюю ценность конкретной должности в организации для достижения результата деятельности.

Рекомендации работодателям

Для определения ценности должности принято использовать следующие параметры:

– степень свободы принятия решений;

– уровень ответственности за принятие решений;

– степень влияния на конечный результат деятельности компании;

– сложность работы;

– уровень специальных знаний и навыков, опыта и квалификации;

– управление людьми;

– уровень коммуникативной нагрузки;

– степень изменяемости выполняемой работы и творческой составляющей и т.д.

Принципы определения переменной части заработной платы

При формировании системы премирования важно помнить, что:

– система премирования должна быть увязана с планируемым результатом деятельности компании;

– переменная часть должна оценивать вклад конкретного специалиста в достижение результата;

– работники должны видеть, что переменная часть зависит от дополнительных усилий, а не от работы в пределах нормы;

– система премирования и показатели должны быть понятны сотрудникам компании.

Важно!
Система премирования должна быть сбалансирована таким образом, чтобы улучшение одних результатов не приводило к ухудшению других;

– должны существовать измеримые способы оценки дополнительных усилий работника;

– дополнительные усилия работников, которые стимулируются, должны покрывать затраты на премирование;

– переменная часть должна выплачиваться всякий раз и в соот­ветствующем объеме, когда дополнительные усилия привели к улучшению результатов.

Принципы определения соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы

При определении соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы основывайтесь на следующих принципах:

– чем выше степень влияния сотрудника на результат организации и чем больше у него полномочий, тем больше может быть переменная часть зарплаты (до 150– 200 % оклада);

– чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника, тем больше должна быть постоянная часть зарплаты;

– чем более регламентированы обязанности, тем меньше переменная часть (до 30 % оклада).

Определять соотношение постоянной и переменной частей заработной платы можно не только на основании групп, но и опираясь на факторы деятельности компании:

– чем агрессивнее цели компании, тем выше доля переменной части в заработной плате сотрудников, влияющих на результат;

– на этапе старта или стадии бурного роста компании переменная часть будет выше;

– чем известнее продукт компании, тем переменная часть для торговых и маркетинговых групп будет ниже;

– чем больше вложения в рекламу продукта компании, тем пере­менная часть отдела продаж может быть ниже;

– чем более регламентирована деятельность всех компании, тем переменные части всех групп могут быть ниже;

– чем ближе сотрудники к потребителю, тем переменная часть может быть выше;

– чем устойчивее финансовые показатели и чем стабильнее рыночная ситуация, тем постоянная часть может быть выше, и т.д.

Рекомендации работодателям
Следует учитывать и психологию сотрудников. Разные люди на одной и той же позиции предпо­чтут разное соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Для решения этой проблемы наниматели заготавливают несколько пакетов приемлемых для компании решений и предоставляют выбор сотруднику.

Таким образом, при правильном подходе к системе материального стимулирования труда можно добиться высоких результатов при оптимальных затратах.

Ольга Говзич, бизнес-тренер