Основные рекомендации по проведению сокращения численности или штата работников организации

Сокращение объемов производства и другие последствия санкционного давления сегодня вынуждают нанимателей принимать решения по оптимизации численности персонала своих организаций. Тема эта непопулярная и многие критикуют ее, но как бы то ни было, в последнее время она стала злободневной для многих отечественных пред­приятий. О сокращении численности и штатов написано уже достаточно много и подробно, поэтому в предлагаемой статье мы приведем лишь основные советы и рекомендации, которые пригодятся вам при проведении данной процедуры.

Под оптимальной численностью работников организации подразумевается численность, позволяющая эффективно использовать ресурсы персонала при максимально допустимом уровне трудозатрат. Она должна обеспечивать социальную защиту работников, направленную на предотвращение чрезмерной интенсификации труда, и способствовать сохранению у работников нормальной работоспособности на протяжении всего периода трудовой деятельности.

Оптимизация численности уместна в случаях, когда ухудшение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности связано с излишней численностью персонала, в т.ч. аппарата управления, наличием дублирования функций структурных подразделений (работников) и другими причинами, связанными с функционированием персонала.

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала к минимуму, но при обеспечении качественного выполнения заданной производственной программы.

Оптимизация численности персонала в первую очередь подразумевает ее сокращение.

Важно! Оптимизация численности может заключаться не только в сокращении через увольнение, но и в перераспределении персонала по структурным подразделениям.

С чего начинается оптимизация численности?

Оптимизация численности начинается с объективного расчета необходимой численности сотрудников. Расчет численности работников, в свою очередь, производится на основании норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм (нормативов) численности), которые в соответствии со ст. 87 ТК обязан устанавливать наниматель.

Как правило, нормы труда устанавливаются в локальных правовых актах (ЛПА), в т.ч. приказах, инструкциях, приложениях к коллективному договору. Возможно индивидуальное (для конкретных работников, выполняющих особую работу) установление норм труда в трудовых договорах (контрактах). Такие ЛПА могут учитывать межотраслевые и отраслевые нормативы.

Расчет оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить.

Важно! При оптимизации чис­ленности следует обращать внимание на такой серьезный фактор, как наличие в организации значительной части изношенного оборудования и не самых современных технологий. Из-за этого требуется содержать большое количество ремонтного и обслуживающего персонала. В то же время внедрение информационных технологий и других современных форм организации труда управленческого персонала, как правило, приводит к образованию их излишней численности.

Как выбираются кандидатуры для сокращения?

Во-первых, весьма важно, чтобы оптимизация численности была сбалансированной. Если не придерживаться этого принципа, может случиться конфуз, когда после оптимизации «в живых» останется только какая-то определенная прослойка персонала, например руководители, но одни руководители и менеджеры работать не смогут. Поэтому сокращение нужно производить пропорционально на всех уровнях управления.

Практика сокращения в крупных организациях частной формы собственности показывает, что больше сокращают не рядовых сотрудников, а менеджеров верхних уровней управления. Причина? Потому что там больше ресурса для экономии денег. Схема сокращения выглядит приблизительно так: убирают лишние звенья вверху и немного оптимизируют нижние звенья управления за счет вспомогательного персонала.

Во-вторых, очень важно выбрать правильные кандидатуры для сокращения.

Когда речь заходит о том, как выбирать, кого надо уволить, эксперты советуют сначала распределить работников по двум условным группам: важный персонал и легкозаменяемый персонал.

Важный персонал – это сотрудники, которые участвуют в решении самых важных задач, обладают высокой квалификацией и производительностью, являются носителями уникальных знаний, умений, навыков и имеют большой личный потенциал. А легко­заменяемые – это остальные сотрудники, выполняющие определенные функции. В ситуации кризиса от таких работников можно безболезненно отказаться и часть их функционала или перераспределить между другими работниками, или отдать на аутсорсинг. В случае возникновения необходимости таких легкозаменяемых сотрудников можно без особых проблем найти на рынке труда.

Как оценить, кого именно из легкозаменяемых сотрудников лучше сократить? Здесь нужен здравый, математический подход, чтобы выбор не был основан на эмоциональной оценке работника, которая весьма субъективна и потому может быть ошибочной.

Эксперты предлагают 2 наиболее распространенных метода оценки персонала.

Первый метод оценки работы персонала построен на основе изучения эффективности труда работника.

При оценке эффективности работы учитываются такие показатели, как:

– объем выполненной работы;

– сложность поставленных задач;

– особенности возложенных функциональных обязанностей;

– результаты труда и др.

На практике же можно использовать следующую универсальную группу из трех показателей, в которой максимально охвачены все сферы эффективности работы:

– объем работы или количество работы – норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения сверх должностной инструкции и т.п.;

– качество работы – соответствие технологии, безошибочность (отсутствие брака), отсутствие жалоб клиентов и т.п.;

– время и срок выполнения работы – соответствие поставленному сроку, досрочное выполнение, превышение сроков и т.п.

Однако более объективная оценка эффективности деятельно­сти работника получается, когда в основу расчетов берут плановые показатели работника и проводят оценку сотрудника через сравнение их с фактическими показателями, достигнутыми работником по завершении отчетного периода.

Читайте далее:

Порядок действий нанимателя при сокращении численности и штатов

<...>

Никита Черкасов, экономист по труду