1. Через коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы
Для начисления вознаграждения могут использоваться коэффициенты вознаграждения, устанавливаемые в зависимости от стажа работы конкретного работника. В табл. 1 представлен пример разработанной в организации шкалы коэффициентов вознаграждения.
Таблица 1
Шкала коэффициентов вознаграждения в зависимости
от стажа непрерывной работы
|
Стаж непрерывной работы |
Коэффициент |
|
От 1 до 2 лет |
1 |
|
От 2 до 5 лет |
1,3 |
|
От 5 до 10 лет |
1,6 |
|
От 10 до 15 лет |
1,8 |
|
Свыше 15 лет |
2 |
В табл. 2 приведен пример начисления вознаграждения работникам структурного подразделения организации исходя из сумм полученной ими за год заработной платы и коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы, приведенных в табл. 1.
Таблица 2
Распределение вознаграждения в зависимости от стажа работы
|
Ф.И.О. работника |
Сумма заработной платы за год, руб. |
Стаж непрерывной работы, лет |
Коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы |
Расчетная сумма заработной платы (гр. 2 ´ гр. 4), руб. |
Сумма вознаграждения |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Бобров И.И. |
9 600 |
16 |
2 |
19 200 |
1 152 |
|
Нечаев С.Д. |
9 000 |
12 |
1,8 |
16 200 |
972,0 |
|
Афонин А.Н. |
8 300 |
9 |
1,6 |
13 280 |
796,8 |
|
Серов Н.Н. |
7 100 |
3 |
1,3 |
9 230 |
553,8 |
|
Пенкин В.В. |
5 330 |
1,5 |
1 |
5 330 |
319,8 |
|
Итого |
39 330 |
– |
– |
63 240 |
3 794,4 |
____________
* Коэффициент распределения.
Порядок расчетов в табл. 2:
1. По строкам гр. 2 проставляем суммы заработной платы, полученной за год конкретными работниками подразделения.
2. Умножением суммы заработной платы, полученной работником за год (гр. 2), на коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы (гр. 4) определяем расчетные суммы заработной платы каждого работника (гр. 5).
3. Путем суммирования индивидуальных значений получаем расчетную сумму заработной платы по подразделению в целом – 63 240 руб. (итог гр. 5).
4. Рассчитываем коэффициент распределения вознаграждения по подразделению делением суммы средств, направленных на выплату вознаграждения (итог гр. 6), на расчетную сумму заработной платы по подразделению (итог гр. 5). Он будет равен 0,06 (3 794,41 / 63 240).
5. Определяем сумму вознаграждения каждого работника путем умножения расчетной суммы его заработной платы (гр. 5) на коэффициент распределения вознаграждения (0,06):
• Бобров И.И. – 1 152 руб. (19 200 × 0,06);
• Нечаев С.Д. – 972,0 руб. (16 200 × 0,06) и т.д.
Важно!
В зависимости от личных результатов труда размер вознаграждения, исчисленный по шкале, может быть увеличен или уменьшен. Повышенные размеры вознаграждений могут быть предусмотрены работникам, проявившим инициативу в изыскании и мобилизации внутренних резервов роста производства и производительности труда, отмеченным различными формами морального поощрения.
В то же время работники, совершившие дисциплинарный проступок, в зависимости от его тяжести лишаются вознаграждения частично или полностью.
2. Через коэффициент трудового участия (КТУ) в зависимости от личного вклада работника
Для начисления вознаграждения могут использоваться КТУ работников, если это предусмотрено действующим в организации Положением о выплате вознаграждения.
Перечень критериев оценки трудового участия работников в конечных результатах труда всего коллектива устанавливается с учетом Рекомендаций № 56.
Документ:
Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 (далее – Рекомендации № 56).
Он может выглядеть так (см. табл. 3):
Таблица 3
Примерный перечень критериев оценки трудового вклада
|
Критерии оценки трудового вклада |
Величина повышения (понижения) КТУ |
|
Критерии, повышающие базовый КТУ при условии выполнения производственных заданий и норм выработки, соблюдении производственной и трудовой дисциплины: · высокое качество выполненных работ; · степень использования рабочего времени; · проявление инициативы при освоении и применении передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудовых операций и рабочего места; · выполнение смежных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам трудового коллектива; · выполнение сложных и ответственных работ; · содействие и сотрудничество с нанимателем в деле обеспечения здоровых условий труда; · другие достижения в труде, способствующие повышению результатов работы коллектива |
0,1–1,0 |
|
Критерии, снижающие базовый КТУ: · невыполнение производственных заданий и норм выработки, низкая интенсивность труда, выразившаяся в систематическом отставании от общего темпа коллективного труда; · брак в работе, вызвавший переделки и дополнительные трудозатраты или снижение оценки качества продукции; · нарушение правил эксплуатации машин, механизмов и другого оборудования, вызвавшее простой трудового коллектива или отдельных его членов; · бесхозяйственное (небрежное) отношение к инструменту, инвентарю, приспособлениям, материалам, неудовлетворительная культура производства на рабочем месте; · нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, повлекшее за собой отстранение от работы; · другие нарушения и упущения в работе, которые отрицательно сказывались на результатах работы коллектива |
0,1–1,0 |
На практике средняя величина личных результатов труда работников за месяц оценивается базовым КТУ, равным 1. В зависимости от реального вклада работника в общие итоги работы коллектива КТУ может повышаться или понижаться.
КТУ работника за год определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.
Пример. Расчет величины среднемесячного КТУ
КТУ работника в январе составил 1,2, в феврале – 1,1, марте – 1, апреле – 0,8, мае – 0,9, июне – 1, июле – 1, августе – 1,2, сентябре – 1,1, октябре –– 1,2, ноябре – 1,3, декабре – 1,4.
КТУ за год будет равен:
(1,2 + 1,1 + 1 + 0,8 + 0,9 + 1 + 1 + 1,2 + 1,1 + 1,2 + 1,3 + 1,4) / 12 = 1,1.
В табл. 4 представлен пример начисления вознаграждения с учетом установленных по результатам работы за год КТУ. Исходные данные те же, что и при начислении вознаграждения без КТУ (см. табл. 2).
Таблица 4
Начисление вознаграждения с применением КТУ
|
Ф.И.О. работника |
Сумма заработной платы за год, руб. |
Стаж непрерывной работы, лет |
Коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы |
КТУ |
Расчетная сумма заработной платы (гр. 2 ´ гр. 4 ´ гр. 5), руб. |
Сумма вознаграждения (гр. 6 ´ 0,05689*), руб. |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Бобров И.И. |
9 600 |
16 |
2 |
1 |
19 200 |
1 092,2 |
|
Нечаев С.Д. |
9 000 |
12 |
1,8 |
1,1 |
17 820 |
1 013,6 |
|
Афонин А.Н. |
8 300 |
9 |
1,6 |
1 |
13 280 |
755,4 |
|
Серов Н.Н. |
7 100 |
3 |
1,3 |
1,2 |
11 076 |
630,4 |
|
Пенкин В.В. |
5 330 |
1,5 |
1 |
1 |
5 330 |
303,2 |
|
Итого |
39 330 |
– |
– |
– |
66 706 |
3 794,4 |
__________
* Коэффициент распределения.
Порядок осуществления расчетов к табл. 4.
1. По строкам гр. 2 проставляем суммы заработной платы, полученной за год работниками подразделения.
2. Определяем расчетные суммы заработной платы каждого работника умножением суммы заработной платы, полученной работником за год (гр. 2), на коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы (гр. 4) и на КТУ (гр. 5).
3. Путем суммирования индивидуальных значений получаем расчетную сумму заработной платы по подразделению в целом – 66 706 руб. (итог гр. 6).
4. Рассчитываем коэффициент распределения вознаграждения делением суммы средств, направленных на выплату вознаграждения (итог гр. 7), на расчетную сумму заработной платы по подразделению. Он будет равен 0,05689 (3 794,4 / 66 706).
5. Определяем сумму вознаграждения каждого работника посредством умножения расчетной суммы его заработной платы (гр. 6) на коэффициент распределения вознаграждения (0,05689):
• Бобров И.И. – 1 092,2 руб. (19 200 × 0,05689);
• Нечаев С.Д. – 1 013,6 руб. (17 820 × 0,05689) и т.д.
В табл. 5 сравним суммы вознаграждения, начисленные работникам с применением КТУ и без него.
Таблица 5
Сравнение сумм вознаграждений
|
Ф.И.О. |
КТУ |
Начислено вознаграждение, руб. |
Уменьшение (–), увеличение (+), руб. |
Изменение, % |
|
|
без применения КТУ |
с применением КТУ |
||||
|
Бобров И.И. |
1 |
1 152,0 |
1 092,2 |
– 59,8 |
– 5,2 |
|
Нечаев С.Д. |
1,1 |
972,0 |
1 013,6 |
+ 41,6 |
+ 4,3 |
|
Афонин А.Н. |
1 |
796,8 |
755,8 |
– 41,0 |
– 5,1 |
|
Серов Н.Н. |
1,2 |
553,8 |
630,4 |
+ 76,6 |
+ 13,8 |
|
Пенкин В.В. |
1 |
319,8 |
303,4 |
– 16,4 |
– 5,1 |
Из табл. 5 видно, что на основании КТУ, равных 1,1 и 1,2, размер вознаграждения увеличен соответственно Нечаеву С.Д. на 4,3 %, Серову Н.Н. – на 13,8 % по сравнению с суммами, начисленными без применения КТУ.
Применение КТУ при оценке труда исполнителей является важным стимулирующим фактором улучшения их трудовой деятельности.
В практике работы коммерческих организаций применяются и иные методы начисления вознаграждения по итогам работы за год.
3. В процентах от суммы годовой заработной платы с учетом стажа непрерывной работы
Отдельные организации практикуют начисление вознаграждения в процентах от суммы годовой заработной платы с учетом стажа непрерывной работы. В этом случае его размер определяется в следующем порядке:
1. Определяется выполнение установленных финансово-экономических показателей за отчетный год (например, плана по объему прибыли от производства и реализации продукции, заданий по объему валютной выручки, уменьшению запасов готовой продукции и др.).
2. Производится расчет сумм заработной платы работников за год на основе базовой заработной платы.
3. Утверждается шкала размеров вознаграждения в процентах от суммы заработной платы за год, дифференцированных с учетом стажа непрерывной работы.
4. Рассчитываются суммы вознаграждения каждого работника. При этом могут использоваться КТУ.
При разработке шкалы размеров вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы минимальный процент вознаграждения устанавливается, как правило, при стаже работы более 1 года, максимальный – при стаже работы 15 лет и более. Пример такой шкалы приведен в табл. 6.
Таблица 6
Шкала размеров вознаграждения с учетом стажа непрерывной работы
|
Стаж непрерывной работы, полных лет |
Размер вознаграждения, % от суммы заработной платы |
|
>1 |
7 |
|
2 |
7,5 |
|
3 |
8 |
|
4 |
8,5 |
|
5 |
9 |
|
6 |
9,5 |
|
7 |
10 |
|
8 |
10,5 |
|
9 |
11 |
|
10 |
11,5 |
|
11 |
12 |
|
12 |
12,5 |
|
13 |
13 |
|
14 |
13,5 |
|
15 и более |
14 |
На основе исходных данных, приведенных в табл. 6, определим размер вознаграждения работников (см. табл. 7).
Таблица 7
Начисление вознаграждения в процентах от суммы заработной платы за год с учетом стажа непрерывной работы
|
Ф.И.О. работника |
Сумма заработной платы работника за год, руб. |
Стаж непрерывной работы, лет |
Размер вознаграждения (табл. 9), % |
Сумма вознаграждения, руб. |
Отношение гр. 5 к гр. 6, % |
|
|
рассчитанная в процентах от суммы годовой заработной платы |
определенная исходя из сумм заработной платы за год и коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы (табл. 6) |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Бобров И.И. |
9 600 |
16 |
14 |
1 344 |
1 152,0 |
116,7 |
|
Нечаев С.Д. |
9 000 |
12 |
12,5 |
1 125 |
972,0 |
115,7 |
|
Афонин А.Н. |
8 300 |
9 |
11 |
913 |
796,8 |
114,6 |
|
Серов Н.Н. |
7 100 |
3 |
8 |
568 |
553,8 |
102,6 |
|
Пенкин В.В. |
5 330 |
1,5 |
7 |
373,1 |
319,8 |
116,7 |
|
Итого |
39 330 |
– |
– |
4 323,1 |
3 794,4 |
– |
Сравнение размеров вознаграждения, полученных в табл. 2 и 7, показывает, что суммы вознаграждения, рассчитанные прямым методом, на 2,6–16,7 % больше определенных исходя из сумм заработной платы за год и коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы. Как можно увидеть, в первом случае на выплату вознаграждения требуется дополнительно привлечь 528,7 руб. (4 323,1 – 3 794,4).
4. В долях от тарифной ставки работника
Если сумма средств, направляемых на выплату вознаграждения, незначительна, оно может начисляться в долях от тарифной ставки работника. Соответствующая шкала представлена в табл. 8. В ней соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения равно 1:2,5 (1,5 / 0,6) при рекомендованном соотношении – 1:2.
Таблица 8
Шкала размера вознаграждений
|
Стаж работы |
Размер вознаграждения в долях от тарифной ставки работника |
|
От 1 года до 3 лет |
0,6 |
|
От 3 до 5 лет |
0,8 |
|
От 5 до 10 лет |
1 |
|
От 10 до 15 лет |
1,2 |
|
Свыше 15 лет |
1,5 |
Увеличение и уменьшение (лишение) вознаграждения
В принимаемом в коммерческой организации Положении о выплате вознаграждения по итогам работы за год могут быть предусмотрены условия, при которых вознаграждение повышается, уменьшается или не выплачивается.
Работникам, добросовестно и высокопроизводительно выполняющим свои трудовые обязанности, размер причитающегося вознаграждения может быть повышен за получение благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение орденами и медалями и др.
Вознаграждение работникам может быть уменьшено в случае привлечения к дисциплинарной ответственности за упущения в работе.
Перечень производственных упущений, за которые уменьшается размер вознаграждения по итогам работы за год, утверждается нанимателем в ЛНПА организации.
Как правило, вознаграждение по итогам работы за год не начисляется работникам за следующие нарушения:
• совершение хищения имущества нанимателя по месту работы, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• прогул (в т.ч. отсутствие на рабочем месте более 3 ч в течение рабочего дня).
Полное или частичное лишение работников вознаграждения по итогам работы за год оформляется приказом нанимателя с обязательным указанием причин.
В отношении работников, нарушивших производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 дополнительно к мерам дисциплинарного взыскания, предусмотренным ТК, предоставил право руководителю организации применять в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Эта мера может относиться также к выплате вознаграждения по итогам работы за год, что обязательно указывается в приказе или ином ЛНПА организации.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Документ:
Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов» (далее – Положение № 597).
При расчете величины вознаграждения по итогам работы за год руководителям коммерческих организаций следует учитывать нормы подп. 2.5 п. 2 Положения № 597. В нем установлено, что руководителям организаций независимо от формы собственности (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) не начисляются и не выплачиваются все виды премий, бонусов и вознаграждений, предусмотренные условиями контрактов, за месяц, в котором допущены:
• рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом по организации в целом, если иное не установлено законодательством;
• задолженность по выплате заработной платы;
• задолженность по оплате потребленных с начала отчетного года природного газа, электрической и тепловой энергии, образовавшаяся в результате необеспечения их оплаты в сроки, установленные договорами или законодательными актами.
Следовательно, в этих случаях выплата руководителю организации вознаграждения по итогам работы за год также невозможна.
В отношении иных категорий работников ответственность за рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и наличие задолженности по заработной плате наниматель определяет самостоятельно в ЛНПА и (или) трудовых договорах (контрактах).
