Гибкие системы оплаты труда | NITT.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Станем ли мы гибкими? Экономическое обоснование и практика внедрения гибких систем оплаты труда в Республике Беларусь

Ирина Кураш, канд. экон. наук, доцент (БГТУ)

В Беларуси на большинстве предприятий и организаций до сих пор превалирует тарифная система оплаты труда. И, похоже, многих руководителей это вполне устраивает. Однако ведущие экономисты, занимающиеся проблемами совершенствования существующих и разработки новых систем оплаты труда, утверждают, что тарифная система в ее нынешнем виде абсолютно не эффективна, и настаивают на необходимости скорейшего проведения радикальных изменений, основанных на использовании гибких систем оплаты труда.

Почему это важно и как проходит процесс внедрения гибких систем оплаты труда в целом в республике, а также на местах, читайте ниже.

Почему в оплате труда нужно что-то менять?

В настоящее время методы материального стимулирования следует признать лучшим механизмом управления персоналом. Главным же стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата.

В Беларуси, как и в других постсоветских государствах, превалирует тарифная система оплаты труда, разрабатываются на общегосударственном уровне межотраслевые тарифные сетки, часовые, дневные и месячные тарифные ставки, должностные оклады без учета индивидуальных особенностей, целей и запросов конкретных предприятий. В результате работники недовольны не только величиной зарплаты, но и ее неадекватностью, отсутствием связи с результатами их труда, существенной разницей в зарплате персонала соответствующего уровня квалификации на предприятиях одного региона.

В современных условиях ряд экономистов, занимающихся проблемами совершенствования существующих и разработки новых систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов практически сходятся во мнении, что тарифная система в нынешнем виде:

– не соответствует цели эффективного материального стимулирования персонала, стратегии и тактике управления предприятием;

– регулируется скорее административными, а не объективными экономическими методами;

– утратила взаимосвязь как с индивидуальными, так и с коллективными результатами труда.

Так называемая «основная» часть заработной платы перестала быть базовой. Она не обеспечивает основные потребности персонала, связанные с воспроизводством рабочей силы как самого наемного работника, так и с обеспечением нужд членов его семьи с учетом средней иждивенческой нагрузки. Кроме того, рост производительности труда должен быть четко увязан с соответствующим повышением заработной платы. Прочими значимыми факторами при формировании уровня оплаты труда должны быть рост объемов и эффективности продаж, активизация продвижения производимой отечественными предприятиями продукции на традиционные и вновь осваиваемые рынки.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 7/2016.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Приглашаем всех посeтителей сайта получить демо-доступ на три дня ко всем материалам электронного "Нормирование и тарификация труда" в полном объеме

Получить демо-доступ

У меня есть подписка

Статьи на тему

Восемь проблем, возникающих при использовании гибких систем оплаты труда

№4 , апрель 2016

Грамотная политика оплаты труда в кризис. Какой она должна быть?

№8 , август 2016

Нор­ми­ро­ва­ние тру­да вспо­мо­га­тель­ных ра­бо­чих

№1 , октябрь 2013

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.