Очень важно, чтобы руководство регулярно актуализировало планы организации на будущее, а далее доводило цели и задачи каждого подразделения и отдельного сотрудника на конкретный период на основании глобальной стратегии компании. К этим целям должны быть привязаны переменные части заработной платы с учетом специфики, важности, уникальности и т.п. каждой должности в организации.
Наиболее распространенный подход по составу заработной платы в целом по организации можно описать так:
– оклад – постоянная часть вознаграждения за выполненные обязанности в рамках установленных норм и правил, которая выплачивается ежемесячно и в гарантированном размере. Эта часть зарплаты должна обеспечить сотруднику минимальный запас «прочности» – некий прожиточный минимум;
– бонус – переменная часть зарплаты, связанная с превышением установленных норм при выполнении сотрудником своих обязанностей в рамках показателей, сформулированных на основании стратегии компании. То есть это повышенные результаты, которых и ожидала компания для достижения своих целей и планов.
Справочно:
основными элементами бонусного плана являются пороговое, целевое и предельное значение результативности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачиваться минимальный, целевой или предельный бонус.
Выплата и ее размер являются условными: выполнил сотрудник определенные условия – получил запланированный бонус, выполнил частично – получил часть, выполнил только нормативную работу – не получил бонус вовсе.
Следует отметить, что во многих организациях бонусные показатели носят формальный характер, а максимальный размер бонуса «дополняет» оклад до среднего показателя заработной платы, принятого в определенной отрасли;
– премия – переменная часть зарплаты произвольного характера. Выплачивается, как правило, за какие-то исключительные, несистемные заслуги (участие в проектной группе помимо основных задач), по особенным поводам. Премия может быть персональной (победа в профессиональном конкурсе) или коллективной (сдача проекта раньше намеченного срока).
Важно!
Премия позволяет поощрить сотрудника за превышение нормативных действий, не предусмотренных бонусной системой.
Иногда внутри поощряемого коллектива руководитель распределяет суммы премий на свое усмотрение или же коллектив коллегиально принимает такое решение;
– комиссионная выплата – еще одна переменная часть заработной платы, которая зависит не только от персональных заслуг сотрудника, но и от успешной деятельности команды и всей организации.
Выплата выражается в процентах от некоего заранее определенного показателя работы организации (прибыль, выручка, сумма заключенной сделки и т.п.). В недавнем времени это был самый популярный и простой способ вознаграждения за труд специалистов в сфере продаж и менеджеров. Зачастую у такого вознаграждения нет верхней границы;
– штраф – лишение части переменных выплат за серьезный проступок. Здесь подразумевается не отмена (лишение) переменной части заработной платы, а уменьшение на определенный процент или четко установленную сумму.
При этом важно, чтобы сотрудники заранее знали, за что и в каком размере могут быть снижены их переменные выплаты, а также как именно они могут избежать нарушений в работе.
