Случаи установления суммированного учета рабочего времени специалистам или другим работникам с режимом работы, не относящимся к сменному режиму, прямо не прописаны в законодательстве, но и не запрещены.
В настоящей статье детально рассмотрим такую форму организации рабочего времени, как гибкое рабочее время, и такой режим работы, как ненормированный рабочий день. Определим составные элементы гибкого рабочего времени, его сходства и отличия от суммированного учета. Более детально остановимся на ненормированном рабочем дне, так как его установление может иметь гораздо больший экономический эффект для нанимателя, чем гибкий режим работы или применение суммированного учета.
Основы организации гибкого режима рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени по своему содержанию очень похож на суммированный учет, поскольку как в первом, так и во втором случае наниматель вправе не соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени.
Справочно: режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
Однако если при суммированном учете законодатель прямо определил, что продолжительность учетного периода не может превышать одного календарного года, то в отношении режима гибкого рабочего времени такой оговорки не сделано.
По мнению автора, при применении режима гибкого рабочего времени наниматель вправе установить учетный период, как и при суммированном учете, продолжительностью до одного календарного года. Такое мнение складывается на основании примеров, приведенных в части первой ст. 128 ТК: «рабочий день, неделя, месяц и др.», и из правового содержания режима гибкого рабочего времени.
Несмотря на сходство рассматриваемых правовых понятий, различие между ними крайне велико.
Режим гибкого рабочего времени – это режим рабочего времени, при установлении которого необходимо соблюдать правила, по которым определяются:
‒ время начала и окончания рабочего дня (смены);
‒ время обеденного и других перерывов;
‒ рабочие и выходные дни.
Максимальная продолжительность гибкого рабочего времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч (часть третья ст. 129 ТК).
Справочно: при суммированном учете у работника не изменяется трудовой распорядок, а максимальная ежедневная продолжительность рабочего времени не установлена и ограничена 12 ч в день в среднем за учетный период.
Режим гибкого рабочего времени содержит составные элементы, определяющие трудовой распорядок работника:
‒ переменное (гибкое) время ‒ время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
‒ фиксированное время ‒ время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня;
‒ перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
‒ продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Основной проблемой гибкого режима рабочего времени является сложность организации контроля за его использованием. Поэтому наниматели обычно прибегают к установлению такого режима только в отношении отдельных высокодисциплинированных работников (заместителей руководителей организаций, руководителей структурных подразделений, главных специалистов и др.) или категорий работников, для которых установление фиксированного рабочего времени может негативно отразиться на выполняемых ими функциях (например, программисты, дизайнеры, специалисты по оптовой торговле, массажисты и др.).
Помимо вышеуказанных сложностей, гибкий режим рабочего времени обладает еще одним свойством: его не просто отменить.
Наниматель вправе перевести работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК):
‒ в случае производственной необходимости ‒ временно на срок до одного месяца;
‒ при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий ‒ на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении ‒ на срок не менее 2 лет;
‒ в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени (уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы).
Режим работы ‒ ненормированный рабочий день
При ненормированном рабочем дне отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (часть первая ст. 118-1 ТК).
Справочно: ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.
Необходимость такого привлечения может определяться вышестоящим должностным лицом, а единственное ограничение, установленное трудовым законодательством в части «эпизодического» привлечения к работе, является неконкретным и ни к чему не обязывающим. Полагаем, что законодатель намеренно установил неконкретное (не определенное количественными и качественными признаками) ограничение, поскольку предусмотреть все особенности режимов труда у различных нанимателей представляется крайне проблематичным.
Синонимами слова «эпизодический» согласно различным толковым словарям русского языка выступают слова: иррегулярный, нерегулярный, редкий, спорадичный, редкостный, эпизодичный, спорадический, случайный.
Исходя из вышеизложенного, можно выделить следующие признаки ограничения привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени работника с ненормированным рабочим днем.
1. Привлечение к работе должно носить несистемный характер. Например, не будет отнесена к работе с ненормированным рабочим днем работа сверх установленной продолжительности рабочего времени каждый день, через день или, например, каждый четверг, поскольку такое привлечение к работе носит системный характер.
2. Привлечение к работе должно быть нечастым. Безусловно, частота не определена какими-либо критериями, но полагаем, что половину дней за какой-либо длительный (например, полугодие или год) период – уже не редко.
3. Привлечение к работе должно носить случайный, т.е. непредсказуемый характер. С одной стороны, для каждой из категорий работников существуют периоды особой загруженности (для бухгалтерии ‒ периоды сдачи налогов, отчетов; для экономистов – разработки новых графиков, пересчета норм; для большинства специалистов – конец года, когда необходимо закрыть дела, попытаться ликвидировать задолженность, выполнить плановые показатели и др.), однако привлечение к работе не может относиться к работе в ненормированный рабочий день при условии, что необходимость в выполнении такой работы была запланирована.
Если допустить, что привлечение работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени осуществляется с учетом вышеназванных правил, то можно представить ситуацию, при которой работник привлекается к работе еженедельно по 4 ч. При 46-недельном рабочем годе (за вычетом отпуска и больничного) общая продолжительность работы сверх установленной продолжительности рабочего времени у рассматриваемого работника составит 184 ч, которые не будут являться сверхурочной работой.
Справочно: подобное привлечение к работе при суммированном учете рабочего времени недопустимо, поскольку по результату учетного периода (в рассматриваемом случае для сравнения мы взяли год) продолжительность сверхурочной работы не должна превысить более 180 ч в год.
Компенсация за ненормированный рабочий день осуществляется путем предоставления дней дополнительного отпуска, продолжительность которого определяет наниматель, тогда как при суммированном учете при сверхурочной работе по результату учетного периода наниматель обязан произвести доплату за каждый час работы сверх установленной продолжительности рабочего времени в размере не ниже часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада).
При суммированном учете, если сверхурочная работа выполнялась работником в выходной, праздничный день или государственный праздник, за такую работу наниматель не обязан производить доплату, поскольку эта работа уже была компенсирована работнику в соответствующий месяц в течение учетного периода (ст. 69 ТК).
На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: установление ненормированного рабочего дня для работника, который часто вынужден оставаться на работе по окончании рабочего времени, нецелесообразно не только с юридической точки зрения, но и с экономической. Более рациональным будет установление для таких работников суммированного учета.
При принятии решения о применении ненормированного рабочего времени необходимо иметь в виду следующее.
1. Ненормированный рабочий день не может быть установлен категориям работников, определенным постановлением № 1695:
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» (далее – постановление № 1695).
‒ работникам, указанным в пп. 1‒4 части второй ст. 115 ТК;
Справочно: работники, указанные в пп. 1–4 ст. 115 ТК:
1) в возрасте от 14 до 18 лет;
2) учащиеся, получающие общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 18 лет;
3) инвалиды I и II группы;
4) работающие на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в т.ч. временно направленные или командированные в эти зоны.
‒ лицам, работающим по совместительству;
‒ работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
‒ работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
‒ работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
‒ работникам со сдельной оплатой труда.
2. Расходы нанимателя в связи с предоставлением работникам отпуска за ненормированный рабочий день не включаются в затраты, учитываемые при налогообложении.
Также необходимо отметить, что привлечение работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени должно производиться в рабочее время и таким образом, чтобы работа за сверх установленную продолжительность сразу предшествовала или следовала за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Например, привлечение к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени спустя некоторое время после окончания рабочего дня (например, по истечении нескольких часов после окончания работы) будет являться привлечением к сверхурочной работе для работника, даже если работнику будет установлен ненормированный рабочий день.
