Ключевыми факторами выбора способа замены временно отсутствующего работника являются:
– приемлемый вариант оплаты труда. Доплаты до среднего заработка являются непроизводительными выплатами и негативно влияют на экономическую ситуацию предприятия;
– освобождение от основной работы. Нередко производственная необходимость требует выполнения замещающим работником и дополнительной, и основной работы;
– место основной работы замещающего работника. Использование собственных работников организации предпочтительнее найма персонала со стороны и по экономическим, и по организационным причинам.
В связи с этим наиболее предпочтительными из предложенных выше способов замены являются:
Они предлагают объективную схему оплаты труда (доплату заранее оговоренного размера) и не отрывают работника от его основной работы, что при наличии загрузки очень важно для нанимателя. Кроме того, они позволяют нанимателю использовать трудовые ресурсы своего предприятия, ресурсы, которые он знает и в которых может быть уверен, и таким образом избежать рискованного поиска кадров на стороне и финансовых затрат, связанных с этим.
На место отсутствующего сотрудника можно временно перевести работника организации, выполняющего схожие трудовые функции, либо осуществить перемещение в случае выполнения одинаковой работы, что исключает требование дополнительных квалификационных навыков. Однако такие способы предпочтительнее только тогда, когда замещающие работники не загружены по основной работе.
А если осуществить замену с помощью работников самой организации не получается и (или) отсутствие работника будет слишком продолжительным по времени (например, тяжелая травма, длительная командировка, отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет и пр.), то можно решить проблему более кардинально: осуществить прием на работу сотрудника по срочному трудовому договору. Наиболее значительный минус этого решения: проблемы в подборе работника, который бы согласился работать такой незначительный срок. Вместе с тем в ряде случаев этот вариант себя оправдывает.
