Почему системы мотивации неэффективны: скрытые причины и управленческие иллюзии

Константин Веновский, экономист

Руководители часто сталкиваются с парадоксом: новая система оплаты труда внедрена, премии прописаны, KPI установлены, а отдача остается прежней. Сотрудники работают вполсилы, сроки срываются, качество хромает. В чем причина? Ответ не всегда лежит на поверхности. Иногда корень зла – в управленческих иллюзиях и в том, как сами руководители воспринимают мотивацию. Рассмотрим эту проблему более подробно.

Как проблема выглядит со стороны сотрудника

Представьте типографию. Вроде бы все отлажено: менеджеры принимают заказы, дизайнеры готовят макеты, печатники выводят тиражи. Но заказы постоянно задерживаются. Дизайнеры жалуются, что менеджеры приносят «сырые» задания. Менеджеры обижаются, что дизайнеры слишком медлительны. Печатники ворчат, что им приходится переделывать чужую работу. При этом каждый уверен, что делает больше, чем ему платят.

Или другой пример – служба доставки. Курьеры должны развозить заказы по городу. Но одни умудряются за день объехать двадцать адресов, а другие – только восемь. При этом заработок у всех примерно одинаковый. Первые постепенно теряют мотивацию: зачем напрягаться, если разницы в деньгах нет? Вторые чувствуют себя комфортно: можно никуда не спешить, зарплата все равно капает.

А вот пример из салона красоты. Мастера маникюра получают процент от выручки. Казалось бы, все справедливо: чем больше клиентов, тем выше доход. Но одни мастера берут сложные работы, требующие времени и навыка, а другие предпочитают простые процедуры. В итоге сложные заказы остаются невыполненными, а клиенты уходят недовольными.

Еще один пример – из сферы образования. В частной школе учителям платят фиксированный оклад. Одни педагоги готовятся к урокам, проводят дополнительные консультации, проверяют тетради. Другие приходят «от звонка до звонка». Зарплата одинаковая. Первые постепенно выгорают, вторые чувствуют себя комфортно.

Подобных примеров можно привести множество. Симптомы одни и те же:

– полное или частичное равнодушие к результатам труда;

– чрезмерное увлечение одной стороной работы в ущерб другим;

– медлительность, которая затем сменяется авралами и срывом сроков;

– сознательное замедление темпа, чтобы не «перетруждаться»;

– ошибки, брак, небрежность;

– выполнение только легких и приятных задач, избегание сложных;

– имитация бурной деятельности вместо реальной работы;

– постоянные отговорки и самооправдания.

Все это – внешние проявления. Но у них есть внутренние причины, которые часто остаются вне поля зрения руководителя.

Как проблема выглядит со стороны руководителя

<…>