Рубрики

1. Формы и системы оплаты труда

2. Нормирование труда

4. Стимулирующие выплаты

5. Организация и оплата труда отдельных категорий работающих

6. Организационное проектирование

7. Рабочее время

9. Документация и отчетность

04 Мая 2017

Как повысить результативность системы мотивации персонала

Ситуация. Все предприятия заинтересованы сейчас в увеличении эффективности работы, а значит, ключевым является вопрос повышения производительности труда. Соответственно систему мотивации персонала нужно менять таким образом, чтобы ориентировать сотрудников на повышение производительности. Это касается и «интеллектуальных» кадров, разработчиков, и тех, кто работает непосредственно в офисе или на производстве. Как это грамотно сделать?

Целесообразно уменьшить постоянную часть заработка и увеличить переменную, уйти от «уравниловки» и дать возможность сотрудникам, которые хотят и могут зарабатывать, делать это, привязав их заработок к результатам работы. Любые ли должности подходят для перевода на такую систему оплаты? Нет, существуют определенные должности, ориентированные на результат. Для них достаточно легко вычленить критерии расчета переменной части (например, рабочий, занятый изготовлением конкретной продукции, или специалист отдела продаж). Для должностей, ориентированных на процесс (например, секретарь, офис-менеджер, бухгалтер), это сделать несколько сложнее, но тоже возможно. Для этого существуют разработанные методики. Если на предприятии много таких специалистов, есть смысл этим заняться – эффект может быть ощутимым.

Система материального вознаграждения должна быть перестроена таким образом, чтобы каждый сотрудник хорошо понял, что находится в его руках, за какие объекты управления он отвечает, что может сделать, чтобы это принесло пользу всему предприятию. Именно к тем конкретным параметрам, которыми управляет сотрудник, и должна быть привязана переменная часть вознаграждения.

Чтобы эта система действительно работала, нужно обратить внимание на 2 вещи. Во-первых, соблюдать разумный баланс постоянной и переменной части, чтобы заработок всех сотрудников не снижался до неприемлемого уровня. Во-вторых, оценивать переменной частью то, чем человек на своем месте действительно может управлять. Например, не стоит привязывать премию начальника производства к прибыли предприятия. Как бы хорошо ни работали цеха, прибыль снизится, если не справились с ужесточением требований рынка специалисты по продажам. А вот за процент брака, план выпуска, сроки и т.д. начальник производства может и должен отвечать.

Внимание!

Если эта статья для вас актуальна - получите демо-доступ на 3 дня и
читайте эту статью и другие материалы в полном объеме совершенно бесплатно
 

 

Ирина Сотникова, эксперт по организационному развитию, заместитель директора консалтинговой группы «Здесь и сейчас»
Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
Поделись статьёй со своими коллегами!
Рубрики

1. Формы и системы оплаты труда

2. Нормирование труда

4. Стимулирующие выплаты

5. Организация и оплата труда отдельных категорий работающих

6. Организационное проектирование

7. Рабочее время

9. Документация и отчетность

Наверх
http://www.nitt.by/aktual/vse-temy/kak-povysit-rezultativnost-sistemy-motiv_aaaaa0000000

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.