Премирование сотрудников является дополнительной поощрительной выплатой сверх основной заработной платы за достижение определенных результатов в труде, в целях побуждения к дальнейшему росту производительности труда и качества выполняемой работы.
Премирование – одна из стимулирующих выплат для работников предприятий всех форм собственности, если она предусмотрена условиями оплаты труда.
Конкретные виды премий, показатели, условия установления и размеры премирования нанимателю следует закрепить в локальном правовом акте (далее – ЛПА), принятом и утвержденном в организации. С принятой системой премирования надлежит ознакомить работников.
Основные положения, касающиеся премирования работников
1. Условия премирования работников должны быть закреплены в коллективном договоре, принятом в организации, либо в положении об оплате труда, либо в положении о премировании, либо в ином другом ЛПА организации (ст. 63, 196 ТК).
Структуру и содержание ЛПА о премировании также определяет наниматель. Например, положение о премировании может быть принято как отдельный самостоятельный ЛПА, а может быть разделом положения об оплате труда или разделом (приложением) коллективного договора.
2. Наниматель вправе самостоятельно устанавливать:
– виды премий;
– показатели и условия премирования;
– размеры премирования;
– круг премируемых работников;
– основания для снижения или лишения премии и др.
Индивидуальные условия, показатели, шкала и сроки выплаты премии отражаются в трудовом договоре, заключенном с работником.
Важно!
Условия премирования работников должны быть закреплены в коллективном договоре, принятом в организации, либо в положении об оплате труда, либо в положении о премировании, либо в ином другом ЛПА организации.
3. Премирование работников не во всех случаях является обязанностью нанимателя. Это зависит:
– от системы оплаты труда, принятой у нанимателя;
– условий премирования, зафиксированных в ЛПА организации;
– индивидуальных условий оплаты труда, указанных в трудовом договоре работника.
Виды премий
1. Премии за результаты работы, носящие регулярный периодический характер, предусмотренные системой оплаты труда. К ним относятся:
– ежемесячные премии (текущее премирование) по результатам производственно-хозяйственной деятельности;
– премии, имеющие иную периодичность. Например, ежеквартальные, вознаграждение по итогам работы за год.
2. Единовременные поощрительные премии.
Показатели и условия премирования
Рассмотрим первый вид премий – за результаты работы, носящие регулярный периодический характер.
Ежемесячные премии выплачиваются определенному кругу работников по результатам работы за месяц и характеризуют выполнение показателей, входящих в трудовые обязанности работников.
Ежеквартальное премирование осуществляется по итогам работы за квартал (вознаграждение по итогам работы за год – годовое премирование) в случае достижения работником высоких показателей результатов трудовой деятельности, безупречного выполнения трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями руководителя.
Более детально рассмотрим единовременные поощрительные премии.
Показателями для начисления единовременных поощрительных премий могут быть:
– выполнение отдельных поручений, заданий как одним работником, так и группой лиц, структурным подразделением;
– выполнение показателей производственной деятельности сверх определенных основным заданием;
– экономия топливно-энергетических и материальных ресурсов;
– внедрение передовых и прогрессивных технологий;
– сокращение сроков выполняемых работ при сохранении качества и нормы выработки;
– участие, победа в конкурсах, соревнованиях, смотрах, конкурсах, выставках, спортивно-оздоровительных мероприятиях и т.д.;
– юбилейные даты как самих сотрудников, так и организации, государственные, профессиональные праздники и т.д.;
– иные виды премий, как связанные, так и не связанные с результатами выполнения трудовых обязанностей.
Размеры премирования
Порядок назначения всех видов премий и их конкретные размеры должны быть закреплены в ЛПА организации.
Они могут дифференцироваться:
– по видам премий;
– структурным подразделениям;
– профессиям, должностям работников;
– группам работников в зависимости от их вклада, значимости и результата выполненной работы, оказанной услуги, произведенной продукции и т.д.
В отдельных случаях факт премирования не зависит от фактических результатов труда работника. Его связывают с каким-то событием или приурочивают к какой-либо конкретной дате: к юбилею работника, годовщине организации, уходу на пенсию и т.д.
Круг премируемых работников
Круг премируемых работников – это состав работников, на которых распространяется система премирования, указывающая на их принадлежность к определенному месту работы, профессии рабочего (должности служащего) или виду экономической деятельности.
Таким образом, премирование может быть индивидуальным или коллективным.
При индивидуальном премировании оценивается вклад каждого конкретного работника в достижение общего результата финансово-хозяйственной деятельности, где каждый индивид стремится к выполнению своего задания, выполнению своих обязанностей на самом высоком уровне.
При групповом (коллективном) премировании оценивается вклад каждого сотрудника в выполнение общего задания. Премирование при таком подходе может быть как односуммовым, так и разносуммовым. Размер премии определяется руководителем структурного подразделения (при его наличии) или нанимателем.
Основания для снижения или лишения премии
Выплата премии оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором должны быть указаны:
– ФИО премируемого работника, наименование подразделения организации (при их наличии);
– вид премирования;
– размер премии;
– основание выплаты;
– документ-основание от непосредственного руководителя (куратора) подразделения (группы).
Снижение премии – это размер премии, выраженный в процентах от тарифного оклада (тарифной ставки), сдельного заработка или суммарно, уменьшенный по сравнению с установленным размером в ЛПА.
Основаниями снижения размера премии могут быть:
– невыполнение показателей и условий премирования;
– утрата или порча товарно-материальных ценностей;
– нарушение правил эксплуатации и хранения инструментов и механизмов;
– представление неверной информации или нарушение сроков ее подачи;
– нарушение правил и норм охраны труда и т.д.
Конкретные размеры и методология снижения должны быть предусмотрены в ЛПА о премировании.
Депремирование – это полное лишение премии за неправомерные действия работника.
К таким действиям можно отнести, например:
– совершение дисциплинарного проступка;
– причинение ущерба нанимателю и др.
При этом условия и показатели премирования работником должны быть выполнены.
Законодательство не предусматривает ограничения на выплату премий работникам при наличии убытка от финансово-хозяйственной деятельности за отчетный период. Такое ограничение при росте убытка или чистого убытка за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом, если иное не установлено законодательством, установлено только для руководителей организаций (подп. 2.5 постановления № 597).
Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (далее – постановление № 597).
Однако наниматель может предусмотреть подобное ограничение для своих работников в ЛПА организации, чтобы обеспечить рациональное расходование денежных ресурсов в периоды финансовой нестабильности.
