Первый предлагаемый метод оценки работы персонала построен на основе изучения параметров эффективности труда.
При оценке эффективности работы учитываются, как правило, следующие показатели:
В то же время множество источников рекомендуют эффективность деятельности работника оценивать по 3 отдельным показателям или в соответствии с «триадой эффективности».
Эти 3 основных параметра эффективности включают:
Однако надо учитывать, что одновременно максимально выполнить 3 показателя – это весьма сложная задача для большинства работников. Чаще всего высокие показатели достигаются по каким-либо двум параметрам за счет третьего, поэтому необходимо расставить приоритеты или определить вес параметра эффективности для каждого профессионального направления. А это уже не совсем простое решение, требующее комплексного подхода, где надо учитывать и ситуацию на рынке, и цели организации, и задачи конкретного профессионального направления, и статус этой деятельности в производственном процессе.
Ниже в качестве примера приведена матрица параметров эффективности и их оценок, где наглядно можно увидеть, как устанавливается вес параметра эффективности и оценочную шкалу (см. табл. 1).
Таблица 1
Матрица параметров эффективности и оценок
Параметр |
Вес |
Шкала оценок (1 балл = 25 %) |
|||
1 25 % |
2 50 % |
3 75 % |
4 100 % |
||
Количество |
35 |
Ниже допустимого |
Ниже среднего |
Обычное |
Сверх требуемого |
Качество |
40 |
Ниже допустимого |
Низкое |
Ожидаемое |
Сверх требуемого |
Срок |
25 |
Большинство сроков нарушено |
Почти половина сроков нарушена |
Ожидаемый срок |
Досрочно |
Теперь для примера в эту матрицу добавим оценку эффективности по каждому параметру за отчетный период работы некоторого сотрудника N (см. табл. 2).
Таблица 2
Оценка эффективности сотрудника N
Параметр |
Вес |
Шкала оценок (1 балл = 25 %) |
Оценка |
|||
1 25% |
2 50% |
3 75% |
4 100% |
|||
Количество |
35 |
Ниже допустимого |
Ниже среднего |
Обычное |
Сверх требуемого |
3 (75 %) |
Качество |
40 |
Ниже допустимого |
Низкое |
Ожидаемое |
Сверх требуемого |
4 (100 %) |
Срок |
25 |
Большинство сроков нарушено |
Почти половина сроков нарушена |
Ожидаемый срок |
Досрочно |
1 (25 %) |
Далее нужно рассчитать итоговую оценку эффективности работы сотрудника N.
В баллах она будет равна:
(max – 4 балла),
а в процентах:
Соответственно данные величины в нашей ситуации могут быть основой для ранжирования сотрудников подразделения, чтобы принять решение о сокращении или сохранении того или иного сотрудника.