Рассмотрим процесс мониторинга размера заработной платы на примере должности служащего «бухгалтер» и профессии рабочего «контролер-кассир» в розничной торговле.
В таблице указан размер зарплаты «чистыми на руки» в рублях:
Из таблицы видно, что на рынке наибольшее число вакансий бухгалтеров с заработной платой в размере 900 руб., в то время как соискатели запрашивают 1 000 руб. Опросы показывают, что бухгалтерам в среднем платят 900 руб.
По профессии «контролер-кассир» работодатели предлагают чаще всего вакансии с заработной платой 800 руб., столько же соискатели и хотят получать.
В результате опроса выяснили, что в большинстве случаев соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы по должности служащего «бухгалтер» составляет 70/30, а по профессии рабочего «контролер-кассир» – 80/20.
Далее необходимо проанализировать зарплаты организации с полученными данными.
В результате сравнения получим одну из 5 ситуаций:
– зарплата существенно выше рыночной;
– зарплата несколько выше рыночной;
– зарплата соответствует рынку;
– зарплата несколько ниже рыночной;
– зарплата существенно ниже рыночной.
Соответственно должны отличаться модели поведения руководства в каждой из них. Рассмотрим, к чему может привести каждая из возможных ситуаций.
1. Компания несет большие затраты на содержание персонала, увеличивается себестоимость, снижается рентабельность, но в глазах потенциальных работников выглядит очень привлекательной. Обычно такая компания не испытывает недостатка в кадрах, работники дорожат своими рабочими местами, текучести кадров нет.
Такая ситуация позволяет привлечь в компанию сотрудников, обладающих уникальными знаниями и компетенциями. В то же время рекомендуется пересмотреть статьи затрат с целью выявления дополнительных резервов снижения себестоимости, например провести фотографии рабочего времени с целью выявления недостатков в организации труда, приводящих к прямым потерям и нерациональным затратам времени.
2. Компания несет издержки, переплачивая сотрудникам, но это менее выражено, чем в первом случае.
В аналитических сборниках консалтинговых компаний всегда есть информация об ожидаемых зарплатных изменениях на ближайшее время. Так что принимать поспешно какие-то меры не стоит: быть может, ваша компания как раз на шаг опережает рынок зарплат, что впоследствии даст неоспоримое конкурентное преимущество. Вместе с тем рекомендуем пересмотреть структуру зарплаты, особенно ее переменную часть. Она должна быть четкой и прозрачной. Компания должна вознаграждать сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией.
3. Компания имеет средние зарплаты на рынке и, следовательно, преимуществ на рынке труда не имеет. Чтобы их заполучить, следует проработать вопрос применения к персоналу дополнительных материальных мотиваторов.
Справочно:
дополнительными материальными мотиваторами могут быть услуги социальной политики, пользование услугами компании со скидкой или бесплатно, чай, кофе, фрукты в офисе, корпоративные мероприятия и пр. Среди нематериальных: дружелюбная атмосфера в коллективе, развитая корпоративная культура, похвала от руководителя и признание заслуг, интересные рабочие задачи и др.
4. Компания, экономя на персонале, может потерять сотрудников. В данной ситуации стоит уже всерьез задуматься над нематериальной мотивацией. Можно порекомендовать пересмотреть компенсационный пакет к должности, чтобы им компенсировать более низкую по сравнению с рынком зарплату.
5. Компания рискует иметь постоянную текучесть персонала. В такой ситуации персонал сам осведомлен, что в других местах платят больше и задача нанимателя, если поднять зарплату не представляется возможным, сделать уход сотрудников безболезненным для компании.
Таким образом, в любой из полученных ситуаций есть минусы независимо от того, выше или ниже рыночной установлена зарплата в компании. Поэтому конечное решение об определении уровня оплаты труда по конкретной должности/профессии наниматель должен принять сам, учитывая внутренние (позиционирование компании на рынке труда, финансовое положение, политику оплаты труда в компании, производительность труда и т.д.) и внешние факторы (динамику, тенденции и прогнозы на рынке труда, стоимость жизни т.д.).
