Расчет стоимости закрытия вакансии

Любой владелец бизнеса хочет знать, насколько эффективно расходуются его средства. Интерес к этому показателю демонстрируют руководители всех уровней, и стоимость подбора не является исключением из правил.

Затраты на закрытие вакансии

Стоимость закрытия вакансии является одним из важных показателей при разработке стратегии и формировании бюджета расходов на персонал. Этот показатель также используется при оценке эффективности источников привлечения кандидатов.

Справочно: бюджет расходов на персонал – финансовый документ, представляющий собой реестр планируемых на определенный период затрат на персонал с распределением их по статьям.

Расчет и анализ данного показателя позволят корректировать использование запланированного бюджета и находить баланс между более и менее удачными каналами поиска (в большей степени относится к массовому найму). Это также дает ответы на следу­ющие вопросы:

– выгодно ли запускать реферальную (партнерскую) программу, когда сотрудник получает вознаграждение за приведенного (трудоустроенного) в компанию человека?

– рентабельно ли обратиться в агентство?

– сотрудник хочет повышения зарплаты. Как поступить?

Цена закрытия вакансии будет зависеть от позиции сотрудника в компании. Конечно же, закрыть позицию топ-менеджера обойдется дольше по времени и дороже по ресурсам, чем линейного сотрудника (иногда для этого приходится привлекать и сторонние организации). Для поиска же и подбора специалистов и линейного персонала, как правило, компания всегда обходится собственными силами.

Поэтому рассмотрим стоимость закрытия вакансии специалистов и линейного персонала.

Статьи затрат (калькуляция стоимости вакансии):

1. Подбор:

‒ доступ к базе резюме (стоимость каналов закрытия) – стоимость подписки на базу резюме, пакета вакансий для размещения;

‒ реклама вакансии ‒ информирование в средствах массовой информации и других источниках: газеты, радио, телевидение, продвижение в социальных сетях, контекстная реклама, таргетинг и др.;

‒ трудозатраты работников, участвующих в закрытии, – стоимость часа работы (в т.ч. налоговая нагрузка), умноженная на количество затраченных часов;

‒ стоимость услуг кадрового агентства – в том случае, если для закрытия вакансии привлекались эксперты сторонней организации;

‒ стоимость услуг аутсорсинга, если на время отсутствия сотрудника его функции (полностью или частично) передавались на выполнение сторонней организации;

‒ величина затрат по реферальной программе ‒ на различных условиях сотрудники получают поощрение за привлечение кандидатов для работы в компании (выплачивается, как правило, после трудоустройства кандидата).

2. Прием:

‒ затраты на оплату медицинского осмотра – при необходимости;

‒ покупка спецодежды ‒ если того требует законодательство, корпоративная культура компании;

‒ затраты на оборудование рабочего места ‒ во многом зависят от категории вакансии, которую закрываем.

3. Обучение:

‒ заработная плата наставника ‒ это оплата за то время, которое наставник обучал, передавал дела, вводил в должность нового сотрудника, вместо того чтобы выполнять свой непосредственный функционал;

‒ стоимость обучения в учебном центре ‒ включает в себя затраты времени специалистов учебного центра, которое было выделено для обучения определенной категории персонала (по которой ведется расчет стоимости), и оплату программы обучения.

В табл. 1 и 2 представлен расчет стоимости закрытия вакансий линейного персонала за месяц в количестве 45 единиц.

Таблица 1

Перечень затрат на подбор персонала

Таблица 2

Свод затрат

Как снизить затраты на закрытие вакансии?

Стоимость закрытия одной вакансии в нашем случае составляет 684 руб. 51 коп. А у многих компаний показатель текучести персонала достаточно высокий. Поэтому анализ и оптимизация существующих процессов помогут сэкономить часть бюджета и частично выстроить стратегию управления персоналом.

Справочно: стратегия управления персоналом – это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления.

Справочно: под текучестью персо­нала подразумевают процент сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени.

Способы снижения затрат на закрытие вакансии:

1. Работа с «кадровым резервом» ‒ поможет сократить затраты как на привлечение кандидата, так и на адаптацию новичка, также это будет хорошая мотивация для остальных, демонстрирующих реальные карьерные перспективы.

2. Использование бесплатных площадок для размещения вакансий ‒ тематические группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах, профессиональные порталы и др.

3. Использование собственных площадок для размещения ‒ корпоративный сайт с разделом о работе в компании, корпоративные сообщества в социальных сетях, мессенджерах.

4. Оптимизация источников размещения вакансий с учетом их эффективности. Регулярный сбор обратной связи от кандидатов о том, где они увидели вакансию, поможет отслеживать эффективность источников и принимать решение о дальнейшем взаимодействии, основываясь на фактах.

5. Работа над удержанием сотрудников. В зависимости от ценности, которую сотрудник представляет для компании, может быть целесообразно изменить (улучшить) условия работы сотрудника: изменить график работы, сделать более комфортным рабочее место, поменять место работы, если это, например, розничная сеть или компания с разными локациями или филиалами, предложить перевод на другую должность/подразделение в рамках компании, зачислить в «кадровый резерв» и др.

6. Поощрение действующих сотрудников компании за предложение кандидатов на открытые вакансии.

Светлана Матылевич, заместитель начальника службы по работе с персоналом