Постоянная часть заработной платы - эта часть материальных выплат зачастую слабо связана с результатами труда сотрудника за конкретный период времени, т.е. она не зависит от объема работы и стабильна во времени. Это гарантированный доход, получаемый работником от организации. По сути, оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
Важно!
Постоянная часть должна оставаться постоянной, если не будет пересмотрена по соглашению сторон в рамках действующего законодательства.
Специфика восприятия постоянной части заработной платы работника заключается в том, что мотивирующей функцией она практически не обладает, но в случае посягательства на нее нанимателем демотивирующая функция проявляется в полной мере. Любые попытки корректировки постоянной части в сторону уменьшения приводят сотрудников в негодование и заставляют их задуматься если не о смене места работы, то уж о снижении усилий однозначно.
Именно поэтому, когда на предприятиях начинают вводить новые системы оплаты труда, для сохранения коллектива (если такова цель руководства) и качества работы изменения вносят только в переменную часть материальных выплат. А если есть необходимость уменьшения постоянной части, делают это только после длительной подготовки или исключительно по отношению к будущим сотрудникам организации.
Так за что же работодатель выплачивает постоянную (гарантированную) часть заработной платы?
Договоримся, что это плата:
– за выбор работником именно этой организации, а не конкурирующей;
– определенный уровень квалификации, знаний и навыков работника, которые необходимы организации на текущем этапе деятельности;
– выполнение требований трудового распорядка, стандартов, культуры организации;
– исполнение установленных должностных обязанностей в полном объеме;
– достижение определенного нормативного результата выполняемой работы.
Таким образом, сотрудники своим трудом приносят доход работодателю и имеют право ожидать оговоренный доход за это для себя. Эти отношения взаимного обмена должны быть выгодны для обеих сторон. Пока баланс интересов сохраняется, все эффективно функционируют.
Рекомендации работодателям
1. Доносите до всех своих сотрудников, что постоянная часть заработной платы гарантированно выплачивается не просто за нахождение на рабочем месте, но за достижение каждым работником определенного результата, что в итоге приводит к достижению общих результатов и процветанию компании, для чего она, собственно, создавалась и функционирует.
2. Досконально изучайте всю информацию о навыках, знаниях и возможностях каждого сотрудника для получения максимальной отдачи от вложенных в каждого ресурсов.
Итак, точка совпадения интересов работника и нанимателя заключается в том, чтобы получить максимально возможную выгоду! Работник – от продажи своих знаний и умений, времени и усилий, а наниматель – от оптимального использования и развития всего, что предлагает работник.
Проиллюстрируем на примере, что происходит, когда эти базовые принципы не соблюдаются.
Пример
В организацию требуется специалист среднего звена. Один из кандидатов не просто подходит на эту должность, но по некоторым параметрам превышает требования. Наниматель для привлечения кандидата увеличивает плановый оклад на 25 %. Кандидат в свою очередь соглашается, руководствуясь обрисованными нанимателем перспективами развития навыков и карьеры.
Что происходит после трудоустройства? У непосредственного руководителя есть заранее составленные должностные обязанности, есть представление, что и как должен делать этот сотрудник, но нет никакого дела до дополнительных навыков, которые так впечатлили на этапе подбора и за которые доплачивается часть оклада. И это несмотря на собственную инициативу и предложения нового сотрудника.
В итоге работодатель не использует возможность получения большей отдачи от работника за те же деньги на данном этапе и не формирует перспективы выгодного сотрудничества. Работник перестает проявлять инициативу и действует исключительно в рамках должностных обязанностей, теряя надежду на развитие, продвижение и увеличение доходов в перспективе. Работодатель рискует потерять в ближайшем будущем перспективного сотрудника.
Вопрос: зачем наняли на должность кандидата с превышающими профиль должности навыками, предложили ему повышенный оклад?
Если исходить из средней заработной платы в 1 000 руб., то за год наниматель «переплатит» только одному этому сотруднику 3 000 руб. (1 000 × 25 % × 12). Учитывая штат компании свыше 2 500 человек, можно предположить, что найдется еще не один сотрудник, чьи возможности используются неэффективно. Остается только предполагать сумму необоснованных затрат на персонал только за один год (компания на рынке более 10 лет).
