10 октябрь 2017
27
Страница № 27

Премирование за работу по графику: как мы боролись с незапланированным отсутствием на рабочих
местах

Сергей Бушмин, экономист

Оптимальное соотношение затрат на персонал и выпуск продукции зависит в т.ч. и от стабильного присутствия всех штатных работников на своих местах в соответствии с запланированными графиками. В качестве плановых, обоснованных отсутствий работника можно рассматривать только очередной отпуск. В то же время на участках с процессами, не требующими высокой квалификации, нередко наблюдается явление, которое отчасти можно назвать осознанным саботажем. То есть сотрудники по любому поводу сидят на больничном, берут дни без сохранения заработной платы в большом количестве, активно занимаются донорством. Такие проблемы известны многим из вас.

Если вы не знаете, как с этим бороться, возможно, вам подойдет вариант, который предлагает экономист по труду Сергей Бушмин.

С одной стороны, ничего противозаконного в больничных и социальных отпусках нет, с другой – такие неявки приводят к перекраиванию графиков работы персонала, дополнительным расходам, проблемам в планировании стабильной работы участков, цехов. Естественное стремление работодателя – желание сократить подобные негативные моменты и обеспечить более равномерное функционирование подразделения. Но как это сделать?

Отказываемся от «негативного» премирования в пользу «позитивного»

Первое, что приходит в голову, – это депремировать такого работника. То есть, если работник допускает незапланированные неявки, ему не выплачивают часть какой-то общей премии. Это пример общепринятого «совкового» подхода к системе премирования, когда за малейшие нарушения часть денег забирают (не выплачивают). В результате работник недополучает ожидаемую сумму заработной платы.

Конечно, это сомнительный вариант.

Во-первых, вводить депремирование, скажем, за нахождение на больничном не допустимо ни с точки зрения законодательства, ни с точки зрения морали, несмотря на имеющиеся злоупотребления со стороны работников. Если все документы оформлены правильно, если имеется заверенный печатями листок нетрудоспособности, какие претензии могут быть у нанимателя, кроме личного недовольства?

Во-вторых, если даже допустить наличие такого депремирования, мы должны понимать, что желание «пофилонить» возникает, как правило, у низкоквалифицированного персонала, который и так слабо замотивирован на труд по разным причинам (низкий доход, злоупотребление алкоголем, человек может быть асоциален и выполнять любую работу из-под палки). Поэтому такой подход может оказаться малоэффективным для данной категории работающих.

Совершенно иным может оказаться результат, если показать работнику «пряник», который он получит дополнительно к своему имеющемуся заработку, если будет вести себя в соответствии с ожиданиями работодателя. Сумма такого поощрения не обязательно должна быть значительной, но одновременно существенной для него. Таким образом, основная идея состоит в материальном поощрении сотрудников за работу в пределах графика без необоснованных, внеплановых отсутствий.

Название премии не играет никакой роли. На практике прижилось наименование «премия за работу по графику».

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 10 / 2017.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1002 статьи без ограничений через минуту!

Активировать бесплатную подписку

У меня есть подписка

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.