Для того чтобы понять, каких выплат наниматель вправе лишать работника, надо разобраться, что является стимулирующими выплатами и чем они отличаются от иных выплат, в частности компенсирующих.
Трудовое законодательство предусматривает несколько способов лишения премии.
Первый способ – это лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК как мера дисциплинарного взыскания.
Второй способ – это лишение премии согласно части четвертой ст. 198 ТК как мера дисциплинарного воздействия.
Важно! Виды и порядок применения мер дисциплинарного воздействия определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА.
Очень важно отличать лишение премии как меру дисциплинарного взыскания и как меру дисциплинарного воздействия, поскольку согласно части третьей ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Таким образом, объявление выговора и лишение премии как мера дисциплинарного воздействия законны, а вот объявление выговора и одновременно лишение стимулирующих выплат за один дисциплинарный проступок будет незаконным.
Существуют виды премии, которые не относятся к системе оплаты труда и не являются мерами поощрения за труд: например, премии к юбилейным датам, к профессиональному празднику, за объявление благодарности и т.п. Такого рода премии не относятся к стимулирующим и их лишение согласно части четвертой ст. 198 ТК может осуществляться за совершенный дисциплинарный проступок независимо от применения основных мер взыскания.
Выделим в таблице основные отличительные признаки лишения стимулирующих выплат как меры дисциплинарного взыскания от лишения премии как меры дисциплинарного воздействия:
|
Лишение стимулирующих выплат как мера дисциплинарного взыскания |
Лишение премии как мера дисциплинарного воздействия |
|
Является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной п. 3 части первой ст. 198 ТК |
Является дополнительной мерой дисциплинарного воздействия, предусмотренной частью четвертой ст. 198 ТК |
|
Порядок лишения определяется ст. 198–200 ТК |
Порядок лишения в основном регулируется ЛПА |
|
Стимулирующие выплаты предусмотрены системой оплаты труда и указываются в трудовом договоре (контракте) |
Премии носят разовый либо периодический характер и предусмотрены Положением об оплате труда или Положением о премировании, коллективным договором |
|
Назначение стимулирующих выплат всегда связано с трудовой деятельностью (характер труда, заключение контракта, профессиональное мастерство и т.п.) |
Премии не обязательно связаны с трудом (например, премия к юбилею, профессиональному празднику и т.п.) |
|
Лишение выплаты применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании (часть пятая ст. 199 ТК) |
Такая мера применяется в основном в отношении начисленных, но не выплаченных премий либо в отношении премий в месяце издания приказа. В отношении премий, следующих за месяцем издания приказа, применяется, только если премии, не связаны с трудом (к профессиональному празднику, квартальной премии и т.п.) и только при условии закрепления порядка их лишения в ЛПА |
Необходимо также отличать лишение стимулирующих выплат как меру дисциплинарного взыскания и снижение или отмену установленных стимулирующих выплат по инициативе нанимателя по иным причинам объективного и экономического характера.
Снижение размера либо отмена установленных стимулирующих выплат признаются изменением существенных условий труда. Нанимателю в данном случае достаточно обосновать и соблюсти порядок изменения существенных условий труда, установленный ст. 32 ТК, за исключением случаев, когда данное изменение запрещено законом или невозможно при отсутствии согласия работника.
Например, нельзя полностью снять доплату по контракту, предусмотренную абз. 3 п. 3 части первой ст. 261-2 ТК. Невозможно снизить стимулирующую выплату молодому специалисту без его согласия, так как молодой специалист не может быть уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья ст. 32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть пятая ст. 32 ТК).
Таким образом, наниматель имеет право:
1) лишить работника полностью или частично стимулирующих выплат по п. 3 части первой ст. 198 ТК;
2) лишить работника полностью или частично премии по части четвертой ст. 198 ТК;
3) при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин пересмотреть в меньшую сторону размеры установленных стимулирующих выплат через изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК).
