Изменение существенных условий труда допускается при обязательном соблюдении требований ст. 32 ТК:
1) изменение существенных условий труда обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК);
2) работник продолжает выполнять работу по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенных трудовым договором (часть первая ст. 32 ТК);
3) изменяемые условия труда являются существенными (часть вторая ст. 32 ТК).
Что может относиться к существенным условиям труда?
В соответствии с частью второй ст. 32 ТК к существенным условиям труда относятся:
– система оплаты труда;
Справочно:
система оплаты труда – механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относятся повременная и сдельная, а также их производные варианты: повременно-премиальная, сдельно-премиальная.
– режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
– гарантии;
– уменьшение размеров оплаты труда;
– предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
– другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Последовательность чередования работников по сменам, предусмотренная частью шестой ст. 123 ТК, не относится к существенным условиям труда.
Перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. К существенным условиям труда относятся и другие условия, установленные как локальными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.
К существенным условиям труда можно отнести нормы труда.
Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания – устанавливаются работникам в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (часть первая ст. 86 ТК).
Изменение условий и размеров материальной ответственности работника в связи с заключением с ним письменного договора о полной материальной ответственности также может быть признано изменением существенных условий труда. Если при приеме на работу такой договор не был заключен, но впоследствии необходимость в нем у нанимателя возникла, то работник должен быть предупрежден об этом в установленный срок.
В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда, по мнению автора, могут быть отнесены также:
– право на льготное пенсионное обеспечение;
– значительная удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и т.д.;
– возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными праздничными днями;
– степень опасности выполняемой работы.
Справочно:
перечень закрепленных в части второй ст. 32 ТК существенных условий труда перекликается с перечнем обязательных условий трудового договора, указанных в части второй ст. 19 ТК. Однако понятие существенных условий труда шире обязательных условий труда.
Важно!
К изменению существенных условий труда относится уменьшение размера оплаты труда, а вот увеличение размера не является изменением существенных условий труда. Поэтому при увеличении не требуется соблюдать процедуру, установленную ст. 32 ТК. При этом достаточно будет только уведомить за 1 месяц работника о предстоящем увеличении оплаты труда без объяснения причин (ст. 65 ТК).
Что собой представляют «обоснованные производственные, организационные и экономические причины»?
В законодательстве Республики Беларусь отсутствует определение понятия «обоснованные производственные, организационные и экономические причины».
Однако ориентировочный перечень таких причин может выглядеть следующим образом:
– рационализация рабочих мест;
– изменение техники и технологии производства;
– введение новых форм организации труда;
– совершенствование рабочих мест на основе аттестации;
– автоматизация и компьютеризация процессов;
– внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий;
– переход организации на многосменный режим работы;
– изменения в организационной структуре организации, направленные на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;
– изменения систем оплаты труда, направленные на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;
– изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергии является наименьшей, и т.д.).
Конечно, причины могут быть разными, но их обязательным общим признаком должна быть обоснованность, подтвержденная в т.ч. с помощью документов (бухгалтерская отчетность, акты, справки, расчеты, бизнес-планы и др.).
Обратите внимание!
Причины должны быть действительными, а не вымышленными. Должна быть логическая взаимосвязь между производственными, организационными, экономическими причинами и необходимостью соответствующих изменений условий труда работника. Отсутствие такой связи может свидетельствовать о неправомерности действий нанимателя.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда (по п. 5 ст. 35 ТК) является незаконным (часть четвертая п. 20 постановления № 2).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Пример
Директор организации намерен изменить существенные условия труда работников посредством перевода рабочих цеха со сдельной оплаты труда на повременную для достижения более высокой производительности труда.
Однако в данном случае не представляется возможным установить наличие прямой причинной связи между переходом на повременную оплату труда и увеличением производительности труда. В результате такие действия руководителя могут быть признаны неправомерными.
Важно!
Последствия изменения существенных условий труда без обоснования конкретной причины могут быть очень плачевными для нанимателя.
Изменение нанимателем существенных условий труда без обоснования конкретной причины дает органу, рассматривающему трудовой спор, право признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда с взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243 – 245 ТК).
Алгоритм изменения существенных условий труда
Законодательством не установлен определенный порядок изменения существенных условий труда. В то же время на практике распространен следующий алгоритм их изменения.
Шаг 1. Издание приказа об изменении существенных условий труда
Принятое нанимателем решение об изменении существенных условий труда работников необходимо оформить приказом, в котором указываются:
– конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда;
– суть предполагаемых изменений;
– дата введения в действие изменений;
– порядок предупреждения работников;
– разъяснение работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.
Пример приказа об изменении существенных условий труда
ПРИКАЗ
Об изменении существенных условий труда
Для удовлетворения повышенного потребительского спроса посредством увеличения объема выпускаемой продукции и с учетом заключения контрактов на поставку продукции для государственных нужд, руководствуясь ст. 32, 125 Трудового кодекса Республики Беларусь,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С _____ установить в цехе _____________ двухсменный режим рабочего времени:
(дата) (наименование цеха)
1-я смена:
начало работы – 07:00;
перерыв для отдыха и питания – 11:00–11:30;
окончание работы – 15:30;
2-я смена:
начало работы – 15:00;
перерыв для отдыха и питания – 19:00–19:30;
окончание работы – 23:30.
2. Начальнику отдела кадров (фамилия и инициалы):
2.1. не позднее:
______ письменно предупредить работников (наименование цеха) об изменении
(дата)
режима рабочего времени путем вручения предупреждений;
______ подготовить и представить для утверждения согласованный с профсоюзом
(дата)
организации график сменности работников _______________;
(наименование цеха)
2.2. разъяснить работникам:
суть предполагаемых изменений;
причины, ставшие основанием для изменения существенных условий труда;
правовые последствия отказа от продолжения работы в связи с изменяющимися условиями труда.
Основание: 1. Протокол производственного совещания от _____.
(дата)
2. Контракт на поставку продукции для государственных нужд от _________.
(дата, номер)
Генеральный директор Подпись ________________
(фамилия и инициалы)
Начальник отдела кадров Подпись _________________
(фамилия и инициалы)
С приказом ознакомлены: <…>
Скачать приказ в разделе «Документы»
Важно!
Следует ознакомить работника с приказом под роспись. Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе о предстоящем изменении условий труда). Обычная подпись работника на таком документе будет свидетельствовать лишь об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.
Шаг 2. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). Таким образом, ТК установил минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда, что в свою очередь указывает на возможность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда, которые произойдут через 2 и более месяца.
Напоминаем, что до недавнего времени в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда составлял не менее 7 календарных дней.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Однако в новой редакции ТК сохранен срок письменного предупреждения работников об изменении существенных условий труда не менее 1 месяца. Следовательно, с 28 января 2020 г. работник должен быть письменно предупрежден об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц до того, как они изменятся.
Справочно:
срок предупреждения исчисляется в календарных днях в соответствии с частью второй ст. 10 ТК.
Пример предупреждения об изменении существенных условий труда
Начальнику цеха _________________
(наименование цеха)
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
О предстоящем изменении существенных условий труда.
В связи с необходимостью увеличения объема выпуска продукции в цехе __________,
(наименование цеха)
вызванной повышенным потребительским спросом и заключением ряда контрактов на поставку продукции для государственных нужд, с _____ для всех работников цеха
(дата)
__________________ устанавливается двухсменный режим рабочего времени:
(наименование цеха)
1-я смена:
начало работы – 07:00;
перерыв для отдыха и питания – 11:00–11:30;
окончание работы – 15:30;
2-я смена:
начало работы – 15:00;
перерыв для отдыха и питания – 19:00–19:30;
окончание работы – 23:30.
Разъясняем, что в случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с Вами будет прекращен по п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка в соответствии с частью четвертой ст. 48 ТК.
Учитывая изложенное, просим Вас не позднее _____ сообщить в письменной форме
(дата)
о Вашем согласии или несогласии на изменение существенных условий труда. Отсутствие ответа будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
Генеральный директор Подпись ___________
(фамилия и инициалы)
Предупреждение получил лично ______
(дата)
С содержанием ознакомлен, суть предупреждения мне понятна.
Отношение работника к предложению продолжения работы с изменившимися условиями труда ____________________
(вариант «согласен/не согласен»)
_____ Подпись __________________
(дата) (фамилия и инициалы)
Скачать образец предупреждения в разделе «Документы»
Предупреждение распечатывается, как правило, в 2 экземплярах – по одному для нанимателя и работника. Один экземпляр необходимо вручить работнику, чтобы его решение было выражено в письменной форме. Подтверждением вручения работнику предупреждения является дата получения и подпись работника, проставленная работником на экземпляре нанимателя.
Предупреждение является важным документом в случае возникновения каких-либо спорных моментов и разногласий и может служить доказательством при рассмотрении дела в суде.
Справочно:
работник может выразить отказ от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда путем составления отдельного документа.
Шаг 3. Оформление решения работника…
…если есть согласие работника на продолжение работы при изменении существенных условий труда
В случае согласия работника на продолжение работы с изменившимися условиями труда нанимателем издается соответствующий приказ (распоряжение) и оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
Пример дополнительного соглашения к контракту
Дополнительное соглашение № 1
к контракту от __________.
(дата, номер)
___________________ в лице директора __________________ (далее – наниматель),
(наименование организации) (фамилия, имя и отчество)
действующего на основании Устава, и гражданин ______________________
(фамилия, имя и отчество)
(далее – Работник) заключили настоящее дополнительное соглашение к контракту о нижеследующем:
1. Изложить подпункт 9 контракта от _________ в следующей редакции:
(дата, номер)
«9. Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с законодательством следующий режим рабочего времени и времени отдыха:
9.1. согласно графику сменности (двухсменный режим работы);
9.2. пятидневная рабочая неделя:
1-я смена:
– время начала рабочего дня – 07:00;
– время окончания рабочего дня – 15:30;
– перерыв для отдыха и питания – с 11:00 по 11:30;
2-я смена:
– время начала рабочего дня – 15:00;
– время окончания рабочего дня – 23:30;
– перерыв для отдыха и питания – с 19:00 по 19:30.»
2. В оставшейся части контракт остается без изменения.
3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью контракта от _________ и вступает в силу с________.
(дата, номер) (дата)
4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах: один хранится у Работника, другой – у Нанимателя.
Наниматель Работник
Подпись _____________ Подпись __________________
(фамилия и инициалы) (фамилия и инициалы)
Скачать образец дополинтельного соглашения в разделе «Документы»
Важно!
Получение работником предупреждения не является поводом для получения каких-либо привилегий в вопросах трудовой и исполнительской дисциплины.
В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности. В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен (например, за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).
…если нет согласия работника на продолжение работы при изменении существенных условий труда
В случае отказа работника продолжать трудовые отношения в связи с изменением существенных условий труда наниматель издает приказ об увольнении по п. 5 части второй ст. 35 ТК, с которым необходимо ознакомить работника под роспись (п. 5 части второй ст. 35 ТК).
Справочно:
за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на этот отказ предоставлено законодательством.
Справочно:
увольнение в таком случае должно быть произведено в последний день срока предупреждения, т.е. в день, предшествующий дате введения в действие измененных существенных условий труда.
При расторжении трудового договора в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора по причине отказа работника от установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Если работник желает прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения, то он может быть уволен по иным основаниям расторжения трудового договора (по соглашению сторон, по инициативе работника, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок).
