8 август 2020
32
Страница № 32

Применение различных мер стимулирования труда, рекомендации, разбор типичных ошибок: из опыта бизнес-тренера

Ольга Говзич, бизнес-тренер консалтинговой группы «Здесь и сейчас»

В рамках данной статьи опытный бизнес-тренер рассмотрит популярные способы стимулирования труда работников, ошибки, возникающие при применении таких способов, а также порекомендует, как этих ошибок избежать.

В понятие материального стимулирования обычно включают все виды денежных выплат и меры неденежного материального стимулирования, а также штрафы.

Денежные выплаты

К денежным стимулам часто относят заработную плату, но применительно к стимулированию правильно рассматривать повышение заработной платы. Сюда же входят премии, бонусы, различные проценты (от продаж, от прибыли и т.п.), надбавки, компенсации, денежные премии за победы в производственных конкурсах, материальная помощь, доли прибыли в акционерном капитале, ссуды и кредиты и т.п.

Важно!
Денежные выплаты призваны подчеркивать заслуги сотрудника перед компанией и стимулировать его на улучшение качества и результативности работы для развития и процветания всей организации.

Принято считать, что заработная плата сама по себе уже мощный стимул для сотрудников, особенно ее увеличение. Однако доказано, что эта мера имеет эффект около 3–4 месяцев, а затем сотрудник привыкает. Аналогичное отношение сформируется и к другим денежным стимулам, если система стимулирования выстроена неправильно, факторы выплат непрозрачны, несвое­временны и несоразмерны заслугам.

Практическая ситуация № 1

В одной IT-компании применялось правило ежегодного пере­смотра заработной платы. Но логики в этом правиле не было. Функция службы персонала состояла лишь в том, чтобы за месяц до окончания контракта сотрудника напомнить об этом руководителю и сообщить «вилку» зарплат на рынке. Руководитель стремился угадать, сколько же прибавить к зарплате, чтобы не переплатить, но и не потерять сотрудника, а сотрудник стремился получить побольше. Никто не мог объяснить, по каким конкретным критериям оценивается качество работы за последний год, на каком основании повышается выплата (о неизменности размера заработной платы речь в принципе не шла), почему именно этому сотруднику именно на такую сумму. Конечно же, такой подход приводил к тому, что стимулирующего эффекта не хватало даже на 3 месяца, а порой не было вообще. Ведь большинство сотрудников воспринимали это мероприятие не как оценку работы и планирование деятельности на следующий год, а как «выторговывание» уже заслуженных денег на основании субъективных факторов, поэтому, несмотря на повышение зарплаты, порой уходили недовольные с ощущением недооцененности.

Если взять самую маленькую сумму прибавки в 200 руб. и умножить на 12 месяцев, получим 2,4 тыс. руб. Сотрудников в компании было на тот момент более 50 человек. То есть ежегодная прибавка составляла минимум 120 тыс. руб. Но суммами в 200 руб. оперировали редко и только с рядовым персоналом, обычно фигурировали бóльшие цифры. Таким образом, компания тратила весомые средства на стимулирование, получая при этом обратный эффект!

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 8/2020.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1002 статьи без ограничений через минуту!

Активировать бесплатную подписку

У меня есть подписка

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.