Является ли изменение плановой величины показателя премирования изменением существенных условий труда?

Наниматель коммерческой организации, подчиненной Мингорисполкому, предлагает внести изменения в коллективный договор организации в части выплаты премии служащим за производственные результаты работы. В качестве основного показателя премирования в настоящее время выступает рентабельность производства. Наниматель хочет изменить значения этого показателя с 2,5 % до 5 %, что делает его заведомо невыполнимым в текущих экономических условиях. К тому же задание по рентабельности, доведенное коммерческой организации Мингорисполкомом, составляет только 2,5 %.

Насколько законно внесение таких изменений в положение о премировании? Поскольку такое нововведение повлечет за собой снижение заработной платы, будет ли это считаться изменением существенных условий труда?

<…>

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Таким образом, установление стимулирующих выплат, к которым в т.ч. относятся премии, определение их показателей, условий, размеров, а также последующее изменение относятся к непосредственной компетенции нанимателя.

Наниматель самостоятельно оценивает необходимость изменения определенных (установленных) показателей и условий премирования. При этом нанимателю следует иметь в виду, что правильный и обоснованный (объективный) выбор показателей и условий премирования является одним из важнейших факторов обеспечения заинтересованности и стремления работников к результативной работе.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 4/2021.