Основные особенности при установлении, снятии и лишении персональной надбавки

№ п/п

Этапы установления персональной надбавки

1

Определение основания для установления персональной надбавки

Главным требованием при определении основания установления персональной надбавки является ее относимость к выполняемой работе, трудовой функции (а не просто так захотел наниматель).

Установление персональной надбавки работнику по причинам, не имеющим отношения к выполнению им трудовой функции (например, потому что он молод, красив, не болеет, состоит в определенной партии и т.п.), может быть признано получением каких-либо преимуществ по признакам, не связанным с выполняемой трудовой функцией, т.е. дискриминацией. Но в то же время, если работа, к примеру, предполагает постоянное общение и налаживание контактов с зарубежными партнерами, то знание иностранных языков будет достаточным основанием для назначения персональной надбавки

2

Закрепление персональной надбавки в трудовом договоре (контракте)

Учитывая, что надбавка персональная, т.е. назначается конкретному работнику, а не по должности служащего, то она должна быть отражена в трудовом договоре (контракте), так как условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора. Если наниматель решил установить персональную надбавку работу в процессе трудовой деятельности, то необходимо оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору (контракту)

3

Отражение персональной надбавки в ЛПА

Исходя из понятия персональной надбавки и части первой ст. 63 ТК данный этап не является принципиально обязательным: достаточно отобразить персональную надбавку только в трудовом договоре (контракте). Но при наличии в организации Положения об оплате труда, штатного расписания, в которых оговариваются условия оплаты труда, желательно прописать в ЛПА и условия определения персональных надбавок. В таком случае в ЛПА предусматриваются как общие виды стимулирующих выплат, так и условия, и категории работников, которым могут быть установлены персональные надбавки.

Персональные надбавки зачастую называют надбавками за сложность и ответственность выполняемых работ или за сложность и напряженность работы. Но само понятие «персональная надбавка» немного шире, так как она может быть назначена не только за ответственный участок работ, но и связана с профессиональными качествами самого работника, занятого на таком же участке работ, как и другие работники (например, в связи с наличием государственных наград, владением иностранными языками и др.).

Но в то же время и нет запрета установить в ЛПА возможность ежемесячного определения персональной надбавки в зависимости от внесенного вклада, значимости персонально каждого работника в деятельности организации. В данном случае размер надбавки определяется персонально каждому работнику в рамках, установленных ЛПА. Наниматель оценивает вклад в деятельность организации в течение месяца каждого работника в отдельности. Причем в таком случае наниматель не должен каждому работнику разъяснять, почему именно такой размер надбавки ему определен. Главное при этом ‒ соблюсти границы данной надбавки, установленной ЛПА, что вытекает из смысла части первой ст. 63 ТК.

При этом при назначении персональной надбавки в государственных организациях необходимо учитывать требования и ограничения, установленные законодательством (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности», внутренние приказы министерств и ведомств)

№ п/п

Случаи лишения персональной надбавки

1

При исчезновении оснований ее назначения

Например, работнику была назначена персональная надбавка в связи с награждением государственной наградой. Однако через некоторое время данной государственной награды работника лишили. В таком случае прекращается и выплата персональной надбавки

2

Лишение персональной надбавки как мера дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев (п. 3 части первой ст. 198 ТК).

С учетом того что персональная надбавка также является стимулирующей выплатой, наниматель может применить данную меру взыскания и в отношении персональной надбавки. Но при лишении персональной надбавки за совершенный дисциплинарный проступок наниматель должен учитывать следующее:

1) максимальный срок лишения ‒ 12 месяцев. То есть лишить работника персональной надбавки можно только временно;

2) лишение возможно только при совершении работником дисциплинарного проступка;

3) при лишении персональной надбавки в качестве меры дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение;

4) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК). Таким образом, нельзя, к примеру, объявить выговор работнику и лишить его персональной надбавки, так как это две равноценные меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные частью первой ст. 198 ТК;

5) лишение персональной надбавки как мера дисциплинарного взыскания возможно только с месяца, следующего за месяцем издания приказа в соответствии с частью пятой ст. 199 ТК

3

Снятие персональной надбавки в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами

 В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего, определенным в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).

К числу обоснованных производственных и экономических причин, например, можно отнести уменьшение объемов производства и тяжелое финансовое положение предприятия. Следовательно, снижение либо отмена персональной надбавки в связи с уменьшением объемов производства и тяжелым финансовым положением предприятия возможно с соблюдением требований, предъявляемых к изменению существенных условий труда.

В частности, работник должен быть уведомлен об изменении существенных условий труда минимум за 1 месяц. А в случае отказа от продолжения работы с изменившимися условиями труда он подлежит увольнению по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка в соответствии с частью четвертой ст. 48 ТК