При комбинированной дистанционной работе сотрудник часть времени находится в офисе (по месту нахождения нанимателя), а часть – работает из дома, кафе или другой страны. Раньше это называли «гибрид», сейчас – комбинированная дистанционная работа по части второй ст. 307-1 ТК (новый способ организации труда).
Пошаговый алгоритм для нанимателя
Шаг 1. Проведите ревизию занятости сотрудников.
Не переводите на комбинированную дистанционную работу отделы, где результат нельзя измерить цифрами. CRM-система есть? Задачи фиксируются в цифре? Нет? Забудьте.
Ваша задача – выявить тех, кто реально работает без постоянного контроля со стороны руководства. Объективная реальность такова: без присмотра значительная часть сотрудников использует рабочее время для решения собственных нужд.
Плюс для нанимателя: экономия на аренде офиса (можно сдать лишние метры).
Минус: падение дисциплины у тех, кто не самодисциплинирован.
Решение: сначала согласуйте с руководством список подразделений. Потом сегментируйте сотрудников. Не уверены – не переводите.
Шаг 2. Оформите ЛПА организации.
Есть 2 варианта оформления комбинированной дистанционной работы. Выбирайте по масштабу:
1) локальный правовой акт (Положение о дистанционной работе) – если на комбинированную дистанционную работу переходит значительная часть работников;
2) индивидуально в трудовом договоре (допсоглашение) – для единичных случаев.
Если инициатива о переводе на комбинированную дистанционную работу исходит от нанимателя – это изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК). Основание для этого – только производственные, организационные или экономические причины. Например, автоматизация процессов. Простого желания недостаточно.
Далее для вашего удобства вы можете ориентироваться на следующие примеры формулировок ЛПА.
<…>
Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 6/2026.
Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала
Получите пробную подписку, чтобы прочесть ее полностью!
