Вопросы стратегических решений в кризис являются наиболее популярными на сегодняшний день.
В шпаргалке рассмотрим:
При определении производительности труда применяется выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг на одного среднесписочного работника, экономистам придется назначать технически или научно обоснованные нормы времени и выработки в зависимости от плановых объемов сбыта. Из-за нестабильности рыночной конъюнктуры в условиях экономического спада планирование норм выработки на основе прогнозирования спроса на продукцию предприятия является задачей трудоемкой (необходимо производить громоздкие статистические расчеты), неблагодарной (прогноз редко совпадает с реальными данными), но неизбежной (прогноз необходим для планирования численности работающих и фонда оплаты труда).
Какие методы можно использовать при таком планировании, читайте в материале Как планировать нормы выработки на основе рыночного спроса, используя правила мажорантности?
Как известно, стратегия промышленного предприятия в кризисных условиях сводится к поиску возможностей для сбыта его продукции при снижении издержек на ее производство.
Использование эффекта масштаба производства для уменьшения удельных затрат невозможно вследствие небольших размеров заказов. Остается одно – грамотно прогнозировать эти размеры и планировать соответствующие нормы выработки в рамках единой информационной системы управления производственными процессами.
Подробнее читайте в статье Планирование норм выработки по сглаживающим и скользящим показателям сбыта
В современной экономической ситуации из-за влияния многих объективных рыночных и структурных условий воспроизводства подвергаются испытаниям внутрифирменные системы заработной платы. Это связано с тем, что, с одной стороны, через механизм оплаты труда формируется значительная часть себестоимости производимой продукции (услуг), а с другой стороны, с помощью этого механизма реализуется мотивационный потенциал работников коммерческих предприятий, направленный на создание добавленной стоимости. В организациях, имеющих сложное экономическое положение, проводится оптимизация затрат, позволяющая сократить непроизводительные затраты и изменить размеры и структуру активной составляющей затрат. При этом проверяется эффективность не только надтарифных элементов заработной платы, но и действенность форм основной заработной платы и, в частности, сдельной формы оплаты труда.
Узнайте больше из материала электронного журнала «Нормирование и тарификация труда» Применение сделки в производстве требует пересмотра
Из-за ухудшения конъюнктуры рынка, обострения экономического положения, внутрипроизводственных и организационных проблем коммерческие организации вынуждены прибегать к такой мере, как объявление «простоя». При этом сложно бывает установить связь между временным снижением объемов заказов, нарушением хода производства, материального и финансового обеспечения (и т.п.) и простоем на конкретном рабочем месте (группе рабочих мест). Другими словами, сложность состоит в грамотном определении того, когда и кого целесообразно отправлять в простои.
Разобраться в этом поможет публикация Когда и для кого целесообразно объявлять простои в организации?
Одна из ключевых целей работодателя – наиболее полно использовать трудовой потенциал своих сотрудников. Это достигается путем расчета и внедрения напряженных норм труда. На напряженность нормы влияет интенсивность труда, с которой эта норма выполняется. Нормы труда являются напряженными и, следовательно, обоснованными, когда выполняются с оптимальной интенсивностью.
Что такое интенсивность труда и в каких случаях она является оптимальной, рассмотрим в статье Хотите напряженные нормы? Определите оптимальную интенсивность труда!
Согласно мнению специалистов, основным источником снижения затрат должны стать мероприятия по снижению материалоемкости и энергоемкости продукции. Именно материальные затраты имеют самый большой удельный вес в структуре затрат на производство продукции (работ, услуг).
Поэтому крайне необходимо функционирование на предприятии эффективной системы морального и материального вознаграждения за экономию и рациональное использование материальных и энергетических ресурсов.
Подробнее читайте в материалах Как мотивировать работников экономить ресурсы своего нанимателя? и Как мотивировать работников экономить ресурсы своего нанимателя?(Продолжение)
Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств:
1. Простота расчета заработной платы.
Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции, и ведение табелей не требует дополнительных затрат. Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что тоже является обязанностью работодателя. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.
Продолжение читайте в статье Почему повременная оплата труда целесообразнее сделки? Аргументы и факты от эксперта по мотивации
Оптимальное соотношение затрат на персонал и выпуск продукции зависит в т.ч. и от стабильного присутствия всех штатных работников на своих местах в соответствии с запланированными графиками. В качестве плановых, обоснованных отсутствий работника можно рассматривать только очередной отпуск. В то же время на участках с процессами, не требующими высокой квалификации, нередко наблюдается явление, которое отчасти можно назвать осознанным саботажем. То есть сотрудники по любому поводу сидят на больничном, берут дни без сохранения заработной платы в большом количестве, активно занимаются донорством.
Если вы не знаете, как с этим бороться, возможно, вам подойдет вариант, который предлагает экономист по труду Сергей Бушмин в своем материале Премирование за работу по графику: как мы боролись с незапланированным отсутствием на рабочих
Рассмотрим некоторые эффективные методы материального стимулирования рабочих в части снижения нормативных затрат труда и работы по прогрессивным нормам труда, существующие в рамках внутрифирменных систем заработной платы.
1. Повышение сдельных расценок до 300 % с учетом финансового состояния организации
Наниматель с учетом финансового состояния организации может повышать работникам тарифные ставки (оклады), а также сдельные расценки до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством.
Применение этой нормы эффективно для условий организаций, где у отдельных рабочих либо производственной группы рабочих фактические трудозатраты на сдельные работы (операции) значительно ниже установленных нормированных затрат. Повышение сдельных расценок в данном случае рассматривается как стимулирующий инструмент для перехода от устаревших к более напряженным нормам труда. Посредством этого механизма возможна полная либо частичная компенсация снижения сдельного приработка в результате повышения уровня действующих норм труда.
Примеры использования повышения сдельных расценок при пересмотре устаревших норм труда и еще 5 методов поощрения читайте в статье электронного журнала Мотивируем работать по прогрессивным нормам труда: 6 эффективных методов поощрения
Изменение существенных условий труда допускается при обязательном соблюдении требований ТК:
Что может относиться к существенным условиям труда?
К существенным условиям труда относятся:
– система оплаты труда;
– режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
– гарантии;
– уменьшение размеров оплаты труда;
– предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
– другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Продолжение читайте в материале Изменяем существенные условия труда: обстоятельства, причины и порядок действий нанимателя
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
По мнению автора статьи, при угрозе эпидемии коронавируса наниматель вправе предоставить работникам такой социальный отпуск на соответствующие рабочие дни. При этом необходимость предоставления данного отпуска должна определяться заключением о такой угрозе соответствующих органов (например, санитарно-эпидемиологических служб).
Узнайте больше из статьи Действия нанимателя при угрозе эпидемии коронавируса на предприятии
Каждый руководитель, желающий улучшить работу своих подчиненных, должен периодически анализировать уровень использования и потери их рабочего времени.
Значимые ресурсы повышения производительности и результативности труда лежат именно в плоскости рационального использования рабочего времени. Однако понять это можно только на основании объективных данных. Существуют различные инструменты, позволяющие оценить текущую ситуацию по этому вопросу, один из них – фотография рабочего времени (ФРВ).
Что это такое – в нашем специальном материале Проводим ФРВ, анализируем данные, разрабатываем рекомендации
