Если перед вами стоит задача очень оперативно провести анализ использования рабочего времени с целью выявления его потерь у большого количества работников (например, у целого производственного цеха), то для ее решения можно предложить метод моментных наблюдений. Фотография методом моментных наблюдений обеспечивает минимум затрат на проведение исследований множества рабочих мест и участков цеха с гарантированной точностью результатов. О том, в какой последовательности выполняется данное исследование, читайте ниже.
Существует мнение, что сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя... Но так ли все на практике идеально и радужно? Предлагаем более детально порассуждать о применении сдельной формы оплаты труда в нашем специальном материале.
В локальных правовых актах (далее – ЛПА) торговой организации, касающихся оплаты труда, используется понятие «должностной оклад» (как сумма тарифного оклада и повышений). Однако коллеги из соседней организации сказали, что это неправильно, поскольку с января 2020 г. такой термин относится только к госслужащим. Есть ли запрет в законодательстве на использование такого термина и если да, то чем можно его заменить?
Условно заработную плату трактористов-машинистов можно разделить на следующие части: постоянную (ПЧ) – тарифная часть; условно-постоянную (УПЧ) – надбавки и компенсации; переменную (ПРЧ) – премии, бонусы и другие выплаты за достижения в работе.
Сегодня предлагаем вашему вниманию практический материал, в котором говорится о компенсирующих и стимулирующих выплатах, применяемых на практике для водителей служебных легковых автомобилей.
Рассмотрим вопросы, касающиеся оплаты труда несовершеннолетних работников.
Оценка условий труда при аттестации проводится для установления классов (степеней) вредности и (или) опасности условий труда на рабочем месте. Результаты оценки условий труда при аттестации используются для определения права работника на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, а также дополнительный отпуск, сокращенную продолжительность рабочего времени и оплату труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Сегодня мы рассмотрим методы определения показателей тяжести трудового процесса.
В коммерческой организации в 2015 г. была проведена перетарификация водителей. В тот момент водитель ездил на транспортном средстве категории «D», соответственно ему был присвоен 6-й разряд водителя автомобиля. В настоящее время данный автомобиль списан и водитель ездит на автомобиле категории «В», что соответствует 4-му разряду. На предприятии остались только автомобили категории «В». Водитель имеет водительское удостоверение на все категории. Как правильно поступить? Достаточно ли перевести водителя на работу по 4-му разряду или необходимо сначала присвоить 4-й разряд, а потом перевести? Можно ли, несмотря на то что на предприятии есть автомобили только категории «В», оставить водителю 6-й разряд и не переводить его на работу по 4-му разряду?
Организация осуществляет временный перевод своих работников в другую организацию (сельскохозяйственную) для оказания помощи последней. Перевод будет носить массовый характер и коснется, в том числе руководителей, у которых средний заработок очень высокий. В связи с этим возможно ли в договоре о порядке компенсации затрат не обязывать сельхозорганизацию компенсировать затраты на оплату труда переведенных к ней работников? Или, как вариант, прописать, что принимающая сторона (сельхозорганизация) оплачивает работу переведенных работников по собственным тарифным ставкам и расценкам, согласно выполненных объемов работ, а доплату до среднего заработка (в случае необходимости) осуществляет основной наниматель? Не будет ли это считаться нанесением ущерба основному нанимателю?
Мотивационные меры следует основывать в двух проекциях: согласно интересам организации и конкретных сотрудников. Важно понимать факторы, мотивирующие бизнес-процессы всех субъектов и влияющие на стремление к работе с большей продуктивностью, а также ограничения.
