Как правильно выбрать кандидата на сокращение? Два метода оценки эффективности деятельности работников

Ольга Тропина, заместитель директора по развитию ООО «Бизнес Бокс», эксперт в области кадрового менеджмента

В кризисной, критической ситуации наниматели сразу берутся за оптимизацию производственных и бизнес-процессов. Базовый подход при этом – снижение статей затрат, а одними из самых «привлекательных» являются затраты на персонал. Мы все уже привыкли, что термин «оптимизация» сразу же подтягивает понятие «сокращение». Конечно, идеально, когда оптимизируют бизнес-процессы и не сокращают людей, но чаще всего это утопическая идея. И если никак нельзя без сокращения, то лучше к этому подойти рационально, без личных предпочтений и эмоций. Необходимо ответить на 2 вопроса: КОГО и КАК сокращать?

Вопрос «как сокращать?» должен зависеть прежде всего от целей, сроков и ресурсов. А вот вопрос «кого сокращать?» мы рассмотрим далее.

Прежде чем сократить в подразделении несколько человек, хотим того или нет, надо вспомнить законодательство, где указаны категории работников, которые обладают «иммунитетом» при сокращении по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации. Так как юридическая часть данного вопроса не является приоритетной в нашей статье, мы ограничимся просто перечнем статей ТК, где и прописаны процедуры, права и гарантии работников: ст. 42, 43, 45, 46, 48, 268, 282.

Напомним, что запрет распространяется на увольнение:

– беременных женщин;

– женщин, одинокого родителя, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

– одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом предпочтение отдается:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на ЧАЭС;

– инвалидам и др. (часть вторая ст. 45 ТК).

Справочно:
в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть восьмая ст. 43 ТК).

Если абстрагироваться от требований законодательства и принять тот факт, что у нас в подразделении N нет сотрудников, входящих в особые категории, подлежащие защите, то мы должны выбрать кого-то, кого надо уволить.

Для начала стоит распределить работников по 2 группам: «кадровое ядро» и «кадровая периферия».

Кадровое ядро – это сотрудники, которые участвуют в бизнес-процессах, обладают высокой квалификацией и производительностью, являются носителями уникальных знаний, умений, навыков и высокого личностного потенциала.

Соответственно кадровая периферия – это остальные сотрудники, выполняющие определенные функции, но в ситуации кризиса от таких работников можно безболезненно отказаться и часть их функционала или распределить, или перекинуть на аутсорсинг, или видоизменить бизнес-процесс. В случае возникновения необходимости таких «периферийных» сотрудников можно без особых проблем найти.

Как же оценить, кого именно из «периферийных» работников лучше сократить, уходя от субъективных эмоциональных оценок, которые зачастую могут быть ошибочными?

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 5/2020.