Эффективность стимулирующего влияния (тарифных ставок, тарифных окладов) зависит от обоснованности дифференциации тарифной оплаты, на которой основывается мотивация работников.
В идеале внутрифирменная дифференциация тарифных ставок (тарифных окладов) должна отражать качественные различия между трудом разной сложности в вертикальной плоскости и учитывать горизонтальные различия, связанные с индивидуальной результативностью работников.
Справочно:
далее в материале применяется термин «тарифная ставка», тождественный понятиям «тарифная ставка» и «тарифный оклад», которые в экономической практике имеют различия, связанные с обозначением минимального размера оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за разные единицы времени – час или месяц.
Традиционно вертикальная дифференциация тарифных ставок должна обеспечивать заинтересованность работников в повышении уровня квалификации для решения более сложных профессиональных задач и более высокой ответственности.
Горизонтальная дифференциация тарифных ставок призвана мотивировать улучшение индивидуальных результатов труда, рост профессиональных навыков, накопление производственного опыта.
Тренды в подходах к организации оплаты труда – переход на грейды
Начиная с 1990-х годов и по настоящее время в зарубежной и отечественной практике наблюдаются изменения в подходах к организации оплаты труда по тарифным ставкам без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда (далее – базовая оплата труда).
Из большого разнообразия изменений можно выделить следующие тренды:
– переход от традиционной тарифной системы к позиционным грейдинговым системам базовой оплаты труда, где уровень грейда определяется по совокупности факторов значимости штатной единицы для организации;
Справочно:
под грейдингом (англ. grading – оценивание, определение класса, степени, рейтинга) понимается процесс оценивания и группировки штатных единиц в соответствии с набором определенных критериев (факторов). В отечественной практике синонимами термина «грейд» являются привычные для специалистов понятия «группа оплаты», «тарифный разряд».
– более широкое использование аналитических (количественных) принципов формирования групп оплаты труда в противоположность классификационным (описательным);
– активное включение в аналитические факторы оценки труда профессиональных компетенций (навыков), необходимых для выполнения работы на конкретном рабочем месте организации вместо ранее использовавшихся критериев технологической (функциональной) сложности работы;
– применение в группах оплаты труда вместо фиксированных размеров тарифных ставок диапазонов («вилок») тарифных ставок, отражающих рост индивидуальной результативности работника. Изменение величины тарифной ставки работника происходит в рамках одного грейда или при переходе в другой грейд;
– децентрализация разработки и применения аналитических систем базовой оплаты труда, при которой ответственность за эффективную и социально приемлемую самоорганизацию оплаты труда возлагается на нанимателей коммерческих организаций.
Внедрение грейдинговых систем базовой оплаты труда в постсоветских странах в последние годы связано с развитием рыночных отношений и либеризацией организации оплаты труда. В настоящее время такие системы в разных вариантах применяются в коммерческих организациях Российской Федерации (Лукойл, Уралкалий, Русал, Росэнергоатом) и отдельных организациях Республики Беларусь.
Как грейдинговая система оплаты согласуется с действующим законодательством
Многие авторы рассматривают использование аналитического метода оценки работ для построения грейдов как новый подход, ранее не применявшийся в Республике Беларусь в области тарифной оплаты. При этом упускается из виду, что методология аналитического метода определения сложности труда была применена в 1993 г. при построении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) для распределения по тарифным разрядам профессий рабочих (1–6-й тарифные разряды) и должностей служащих (4–23-й тарифные разряды).
Справочно:
в 1989–1990 гг. НИИ труда (г. Москва, СССР) были разработаны Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов, Методические рекомендации по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; в 1992 г. – Методика разработки тарифно-квалификационного справочника служащих (НИИ труда Госкомитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения, 1992 г.).
ЕТС просуществовала в измененном виде до 2020 г. и была отменена в связи с введением в ТК ответственности за организацию оплаты труда для нанимателей коммерческих организаций.
ТК не содержит правовых норм, ограничивающих введение грейдинговых систем базовой оплаты труда.
<…>
Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 11/2025.
Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала
Получите пробную подписку, чтобы прочесть ее полностью!
